Psicosometrico

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Determinan el progreso alcanzado por los estudiantes a medida se que va llevando a cabo el proceso de enseñanza aprendizaje.
Pueden ser objetivas, subjetivas, diagnósticas, normativas y de criterios.
Su modalidad dependerá según el tipo de preguntas o ejercicios que se elaboran en las mismas.
www.uprm.edu/cep/ta/Tiposdepruebas_2_.ppt - Puerto Rico

www.slideshare.net/.../inteligenacia -Estados Unidos

Pruebas De Capacidades Especiales
PRUEBAS DE CAPACIDADES ESPECIALES

CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS

Las pruebas de aptitud son medidas de logro, un producto complejo de la interacción entre las influencias hereditarias y del entorno.
Aptitud –Logro = Habilidad ->Es así que dependiendo del propósito para que se utiliza, una prueba de habilidad puede ser una medida de logro ode aptitud.

Aptitudes generales y específicas

Pruebas de Inteligencia -> Pruebas de Aptitud General.
Las calificaciones que se obtienen en éstas representan una combinación de capacidades mentales que pueden utilizarse para predecir el logro y otros componentes en una amplia variedad de situaciones.

Orígenes de las pruebas vocacionales

Durante los años de la Gran Depresión de la décadade los 30, cuando los asuntos relacionados con el empleo se convirtieron en motivo de gran preocupación para el gobierno, los programas de investigación y desarrollo de la Universidad de Minnesota y otras instituciones dieron como resultado la creación de una serie de pruebas de habilidades especiales para utilizarse en asesoramiento vocacional, así como e la selección y ubicación de personal.Validez de las pruebas de habilidades especiales
La variabilidad de situación en el coeficiente de validez se observa cuando la correlación entre las calificaciones obtenidas en esa prueba de habilidades y los índices de desempeño en el trabajo son más bajos en una organización de producción o servicio que en otra.

Pruebas de desempeño contra pruebas de lápiz y papel

La confiabilidad de laspruebas de desempeño por lo regular es más baja que aquella en las pruebas de lápiz y papel, también su aplicación toma mucho tiempo y es costosa.

Técnica de charola de pendientes y el centro de evaluación
Este planteamiento se ha utilizado no tanto como técnica de selección sino como medio para evaluar al personal d nivel administrativo para ascensos y clasificaciones.

La inteligencia ysu uso en la empresa
Por José Enebral Fernández, desde España
Para todos nosotros y en lo referido a la inteligencia, lo importante es cómo cultivamos y aplicamos la que tenemos; pero, si pensáramos en la toma de decisiones en la empresa, tendríamos que enfocar seguramente la reflexión sobre el personal directivo. Cada vez, por cierto, se toman más decisiones por intuición, y se dice que éstaes la joya de la corona de la inteligencia, pero pensemos en la más cotidiana inteligencia cognitiva y en la emocional… ¿En qué otras más? ¿Podríamos hablar de una inteligencia del pensar, otra del sentir y otra del actuar? ¿Deberíamos hablar sólo de una única global del individuo? ¿Tendríamos que hablar de inteligencias perversas o envilecidas, en el mundo empresarial? ¿De la inteligenciacolectiva de la organización?
En las empresas se ha venido hablando de la personalidad de los individuos, de sus currículos, de los tests de inteligencia clásicos (para la selección de personal), de la formación, de las habilidades personales, de la gestión por competencias y de otras muchas cosas, pero parece que ha habido cierta resistencia a hablar concretamente de la inteligencia emocional, a pesarde que circulaban algunos libros de éxito al respecto. Después de leer a Daniel Goleman, Robert K. Cooper y otros autores (también algunos europeos), asistí a una conferencia de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) -creo que fue en 1999-, en que ya se empezaba a vincular la inteligencia emocional con el ejercicio del liderazgo. Los ponentes admitieron que se había tardado en...
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