Reclutamiento y seleccion de personal

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Gestión integrada de recursos humanas basadas en competencias
 
 
La gestión por competencias permite dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la organización a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona.  Esta aplicación del enfoque de competencias en los recursos humanos abarca (ver Cuadro de al lado) las áreas de selección,remuneración, capacitación, evaluación y promoción.Reclutamiento y selección Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento y selección tenían como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.  |      |
Sin embargo, al momento de introducir la variable competencia cambia lavisión de los procesos de reclutamiento y selección, ya que la dirección no sólo es la de buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto.  Por ello, han pasado a un segundo planofactores tradicionales tales como la edad y el sexo. Formación y desarrolloTradicionalmente se ha considerado que su función básica es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas veces divorciados del potencial del colaborador  o no relacionados con los planes estratégicos del negocio.   Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión por competencias cambia esta visión, ya que la empresa: *Determina planes a corto, mediano y largo plazo para reducir las brechas de los colaboradores en funciones entre lo ideal y lo real. * Parte de los resultados de las evaluaciones de competencias y de desempeño. * Diseña planes de capacitación individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador. * Define planes de capacitación para desarrollo de las “Core Competencies”(Competencias Potenciales).En todo momento lo que se procura es que los miembros de la organización adquieran y mejoren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito.  Es importante señalar, por último, que la capacitación sobre la base del modelo de gestión por competencias conlleva tres aspectos importantes: Control eficaz, una parte de laboratorio donde se entreganherramientas teóricas para desarrollar las competencias necesarias y una evaluación en  el puesto de trabajo, donde se medirá la efectividad de lo aprendido.  Evaluación del desempeñoAlgunas empresas en el pasado realizaban este proceso enfocándose en el hecho de evaluar si los colaboradores cumplían con las políticas vigentes y era de una sola vía jefe-subalterno.La evaluación del desempeño porcompetencia introduce el elemento retroalimentación, ya que utiliza la evaluación de 360 grados.  Este método consiste en la aplicación de un cuestionario confidencial a todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas (superiores, compañeros, subordinados, etc.) o externas (proveedores, clientes, etc.)..  Dicho cuestionario procura obtener información acerca del desarrollo de lascompetencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa.  En este proceso de evaluación del desempeño por competencias también se utiliza parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencia establecidos por la empresa en relación a las competencias establecidas.Todo ello contribuye a elevar el nivel de productividad planteado por la organización.  Además, el elementocompetencias tiene la ventaja de detectar aspectos que pueden ser corregidos rápidamente y de manera precoz, ya que existe una comunicación abierta para ello. Es importante resaltar que los parámetros establecidos en esta evaluación por competencia deben ser medibles y observables para que sean objetiva.CompensaciónTradicionalmente se le retribuye al personal por el puesto de trabajo que ocupan y en...
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