Recognizing the benefits of diversity: when and how does diversity increase

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Recognizing the benefits of diversity: When and how does diversity increase
group performance?
Autores: Marie-Élène Roberge (1), Rolf van Dick (2).
Fuente: Human Resource Management Review 2010, Vol. 20, pp 295–308

El artículo corresponde a un texto investigativo – explicativo publicado en el año 2010 que utiliza diversas fuentes secundarias como investigaciones y teorías sobre lainfluencia de la diversidad en los grupos de trabajo sobre el desempeño del grupo.
En este artículo los autores tienen como objetivo responder a la pregunta ¿Cómo y cuándo la influencia de la diversidad afecta el desempeño del grupo? La cual se constituye como eje temático principal del artículo. Para responder a esta pregunta los autores entrelazan ejes temáticos secundarios en los cuales identificanteorías sociales en psicología y posteriormente proponen un modelo de manejo de la diversidad basado en dichas teorías. El modelo propuesto destaca dos niveles de mecanismos (grupal e individual) los cuales al ser activados, llevan a un mejor desempeño del grupo.
En cuanto a la estructura el texto se divide en siete partes, en la primera los autores hacen una introducción al tema en dondedestacan los puntos opuestos documentados en cuanto a las ventajas o desventajas de la diversidad y rendimiento en los equipos de trabajo, y por otro lado pretende conciliar puntos de vista opuestos buscando cuándo y cómo la diversidad conduce más a un desempeño positivo más que negativo en el grupo.
De acuerdo a las teorías revisadas los autores plantean cuatro preguntas al lector: Qué significa serun grupo diverso?, la diversidad conduce a un mejor rendimiento del grupo? Cuándo ocurre esto? Cómo ocurre esto?. En la segunda parte los autores exponen el significado de la diversidad en un grupo de trabajo y plantean dos niveles de diversidad: superficial la cual hace referencia a características físicas y diversidad profunda la cual se refiere a cuestiones como actitudes personales,creencias, valores, etc. En la tercera parte los autores plantean si la diversidad lleva a un mayor desempeño y compara resultados de experiencias en grupos homogéneos y heterogéneos. En la cuarta parte los autores analizan cuándo la diversidad lleva a un mejor desempeño destacando efectos positivos facilitados por cuatro condiciones fundamentales: igualdad de estatus de grupo, objetivos comunes,cooperación entre grupos, apoyo de las autoridades, ley o costumbres. En la quinta parte los autores explican de qué forma la diversidad aumenta el rendimiento del grupo planteando al lector el poco conocimiento de la naturaleza de los mecanismos sociales y psicológicos que intervienen pero plantean las consecuencias de la activación de estos como interacción social, comunicación y conflictos,teniendo los dos primeros relación negativa con la diversidad y el último una relación positiva.

Los autores sugieren que algunas investigaciones afirman que la diversidad aumenta los conflictos, los cuales pueden ser de 3 tipos: conflictos de tareas referidas a discrepancias sobre el contenido de las tareas, conflictos socioemocionales dado por tensiones emocionales y sentimientos negativos delgrupo y conflictos de valor dados por expectativas de la gente sobre los resultados del grupo. La sexta parte amplia el modelo conceptual propuesto por los autores en el cual desarrollan unas proposiciones que a diferencia de las investigaciones realizadas por otros investigadores, puede ser aplicado de manera general a cualquier tipo de diversidad. Enfatiza además en mecanismos que no se tuvieronen cuenta en otras investigaciones y plantea la utilidad del modelo como base de futuras investigaciones sobre diversidad y desempeño. En esta sección describen el desempeño como variable primaria basada en una clasificación de conductas y comportamientos destacando que en otras investigaciones se tiene en cuenta como indicadores de desempeño la creatividad y la innovación mientras que en este...
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