Recompensas totales
Páginas: 25 (6232 palabras)
Publicado: 2 de mayo de 2010
Recompensas totales, una tendencia que crece en tiempos de crisis
Más allá de los incentivos en efectivo, los directivos planean fortalecer la motivación y el compromiso de sus empleados
Mucho se habla de cómo a partir de las crisis surgen ideas para innovar y en la vida laboral hay buenos ejemplos de ello. Uno importante, dado a conocer por un estudio de Hay Group y World at Work, es cómo enun momento de fuertes dificultades económicas a nivel mundial, empresas de distintas partes del planeta empiezan a reenfocar sus programas de recompensas, que hasta ahora han sido mayoritariamente en efectivo y en general financieras, para pasar al fortalecimiento del capital humano y a la comunicación de “Recompensas Totales” que buscan motivar y comprometer a los empleados con la organización.[pic]
[pic]
Hasta ahora en el mundo empresarial ha imperado la imagen del dinero cuando se trata de recompensar un buen trabajo, pero las dificultades económicas han complicado la posibilidad de seguir gastando en este tipo de reconocimientos y han llevado a los directivos a pensar en recompensas más enfocadas en la motivación y el compromiso, y a comunicar más efectivamente losbeneficios totales que tienen los empleados cuando pertenecen a una organización.
El portal de negocios Management Issues publica un artículo sobre un estudio realizado por Hay Group y WorldatWork, en el que se analizaron encuestas de 763 compañías de 66 países y se encontraron nuevas tendencias para premiar el buen desempeño de los trabajadores y lograr su motivación en un momento en el que ésta puedeverse debilitada por los inconvenientes que pueda tener la empresa debido a la crisis.
De acuerdo con la presidenta de WorldatWork, Anne Ruddy, “estamos viendo una fuerte tendencia futura a alcanzar un balance entre gestión financiera y los aspectos motivacionales de las recompensas”.
Paquetes de beneficios
El estudio indica que en las evaluaciones de programas de recompensas querealizarán las organizaciones durante los próximos dos a tres años, casi seis de diez de ellas planean aumentar el enfoque en el compromiso del empleado, y casi dos tercios desean incrementar el enfoque motivacional de sus programas.
Y es que los resultados hablan también de cómo hasta ahora se han tomado por seguros beneficios como las capacitaciones, la salud y las pensiones, y las compañías no hanenfocado sus esfuerzos en comunicar integralmente a los empleados todo lo que les ofrecen por trabajar allí para que esto sea tenido en cuenta y valorado por ellos.
Ha faltado comunicación sobre varios aspectos que también representan una buena parte de la inversión de las empresas en programas de recompensas, y por eso ahora que no hay tanta liquidez para los “premios” tradicionales, losdirectivos quieren dar reconocimiento y hacer valer la totalidad de los beneficios a los que tienen derecho sus trabajadores.
Hay una gran diversidad de aspectos que se unen y se convierten en recompensas totales pero que, muchas veces, parecen invisibles. Según el líder de prácticas de recompensas de Hay Group para Estados Unidos, Tom McMullen, “Cuando los tiempos son duros, los directivos buscanformas de fortalecer el compromiso – y es esencial que recuerden el poder motivacional de las recompensas intangibles, el papel de los jefes de área en establecer un excelente clima laboral y la importancia de comunicarse efectivamente con los empleados”.
Capital humano
Es así como se evidencia un giro en la forma de recompensar en las empresas, una tendencia que va dejando atrás el limitarse alos premios económicos, para pasar a invertir en el capital humano y a ver a los trabajadores como bienes y no como costos, según advierte Anne Ruddy.
Ejemplos de ello pueden observarse en resultados del estudio como que las compañías pondrán un mayor énfasis en recompensas relacionadas con la carrera, las oportunidades de desarrollo y el mejoramiento del clima de trabajo, así como que más...
Más allá de los incentivos en efectivo, los directivos planean fortalecer la motivación y el compromiso de sus empleados
Mucho se habla de cómo a partir de las crisis surgen ideas para innovar y en la vida laboral hay buenos ejemplos de ello. Uno importante, dado a conocer por un estudio de Hay Group y World at Work, es cómo enun momento de fuertes dificultades económicas a nivel mundial, empresas de distintas partes del planeta empiezan a reenfocar sus programas de recompensas, que hasta ahora han sido mayoritariamente en efectivo y en general financieras, para pasar al fortalecimiento del capital humano y a la comunicación de “Recompensas Totales” que buscan motivar y comprometer a los empleados con la organización.[pic]
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Hasta ahora en el mundo empresarial ha imperado la imagen del dinero cuando se trata de recompensar un buen trabajo, pero las dificultades económicas han complicado la posibilidad de seguir gastando en este tipo de reconocimientos y han llevado a los directivos a pensar en recompensas más enfocadas en la motivación y el compromiso, y a comunicar más efectivamente losbeneficios totales que tienen los empleados cuando pertenecen a una organización.
El portal de negocios Management Issues publica un artículo sobre un estudio realizado por Hay Group y WorldatWork, en el que se analizaron encuestas de 763 compañías de 66 países y se encontraron nuevas tendencias para premiar el buen desempeño de los trabajadores y lograr su motivación en un momento en el que ésta puedeverse debilitada por los inconvenientes que pueda tener la empresa debido a la crisis.
De acuerdo con la presidenta de WorldatWork, Anne Ruddy, “estamos viendo una fuerte tendencia futura a alcanzar un balance entre gestión financiera y los aspectos motivacionales de las recompensas”.
Paquetes de beneficios
El estudio indica que en las evaluaciones de programas de recompensas querealizarán las organizaciones durante los próximos dos a tres años, casi seis de diez de ellas planean aumentar el enfoque en el compromiso del empleado, y casi dos tercios desean incrementar el enfoque motivacional de sus programas.
Y es que los resultados hablan también de cómo hasta ahora se han tomado por seguros beneficios como las capacitaciones, la salud y las pensiones, y las compañías no hanenfocado sus esfuerzos en comunicar integralmente a los empleados todo lo que les ofrecen por trabajar allí para que esto sea tenido en cuenta y valorado por ellos.
Ha faltado comunicación sobre varios aspectos que también representan una buena parte de la inversión de las empresas en programas de recompensas, y por eso ahora que no hay tanta liquidez para los “premios” tradicionales, losdirectivos quieren dar reconocimiento y hacer valer la totalidad de los beneficios a los que tienen derecho sus trabajadores.
Hay una gran diversidad de aspectos que se unen y se convierten en recompensas totales pero que, muchas veces, parecen invisibles. Según el líder de prácticas de recompensas de Hay Group para Estados Unidos, Tom McMullen, “Cuando los tiempos son duros, los directivos buscanformas de fortalecer el compromiso – y es esencial que recuerden el poder motivacional de las recompensas intangibles, el papel de los jefes de área en establecer un excelente clima laboral y la importancia de comunicarse efectivamente con los empleados”.
Capital humano
Es así como se evidencia un giro en la forma de recompensar en las empresas, una tendencia que va dejando atrás el limitarse alos premios económicos, para pasar a invertir en el capital humano y a ver a los trabajadores como bienes y no como costos, según advierte Anne Ruddy.
Ejemplos de ello pueden observarse en resultados del estudio como que las compañías pondrán un mayor énfasis en recompensas relacionadas con la carrera, las oportunidades de desarrollo y el mejoramiento del clima de trabajo, así como que más...
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