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Jornades de Foment de la Investigació

AVANCES RECIENTES EN EL ESTUDIO DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL
Autora Sonia Agut Nieto

Avances recientes en el estudio de las necesidades formativas en el ámbito organizacional

RESUMEN

La realización de un cuidadoso análisis de necesidades es de suma importancia y debería realizarse antes del desarrollo de cualquierprograma de formación en la empresa (McGehee y Thayer, 1961; Wexley y Latham, 1981; Goldstein, 1986, 1991, 1993; Tannenbaum y Yukl, 1992; Bee y Bee, 1994; Ford y Kraiger, 1995; Taylor y otros, 1998). Sin embargo, son pocas las empresas que realizan un análisis de necesidades formativas desde planteamientos sistemáticos y rigurosos (Saari y otros, 1988; Taylor y otros, 1998). Además, losplanteamientos tradicionales sobre necesidades formativas han conducido los análisis desde una concepción de necesidad como déficit. Ahora bien, los continuos cambios tecnológicos, socioeconómicos y políticos están exigiendo que en un futuro se amplíe el concepto de necesidad formativa, para que la formación que surja del análisis de necesidades formativas no sólo permita corregir deficiencias formativasactuales del trabajador, sino que también permita afrontar más adecuadamente los cambios futuros que pueden darse en el puesto de trabajo. En este marco, se plantea este trabajo cuyo objetivo es ofrecer una perspectiva general de la literatura sobre análisis de necesidades formativas, tanto desde el enfoque clásico centrado en el déficit, como desde un enfoque más innovador donde hay una ausencia dedéficit en el presente.

1. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Durante las últimas décadas se están produciendo importantes cambios a nivel social, económico, político, cultural, tecnológico y legal. Todo esto está produciendo una serie de transformaciones en el mundo laboral. En concreto, hay que hablar de transformaciones en la estructura de la producción y de los puestos de trabajo,cambios en la flexibilización del trabajo, en la ecología del trabajo y en el contexto del trabajo, transformaciones en las características de los trabajadores, cambios en las relaciones entre empresas, en su tamaño y estructura, transformaciones en el sistema de organización del trabajo, en el contrato psicológico entre empleado-empleador, entre otros (Peiró, 1997a). En esta realidad laboral cambiante,especialmente en las últimas décadas, la formación se está configurando, cada vez más, como una herramienta al servicio de las empresas, trabajadores y la sociedad en general, para afrontar los constantes cambios que se producen en el mercado de trabajo. La formación se entiende como un instrumento importante para la consecución de una serie de funciones básicas en la situación socioeconómica ylaboral actual, como la mejora de la competitividad y la reducción del desempleo. No obstante, en el ámbito organizacional la formación continua debe reunir determinadas condiciones y características para que sea eficaz y ha de venir acompañada de determinadas contingencias para que contribuya a los objetivos que se pretenden. Según Peiró (1997b: 114) para que la formación continua sea un medioeficaz para alcanzar esos objetivos, “debe responder a necesidades reales, debe considerar los componentes del diseño de los programas y las aportaciones científicas y técnicas realizadas por la investigación a este respecto; debe considerar la naturaleza cada vez más cambiante de las competencias que se han de aprender y la rapidez creciente en el ritmo en que han de ser aprendidas y se ha derealizar una rigurosa evaluación de la eficacia de los programas de formación y entrenamiento”. Muchos autores desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones han subrayado la importancia de implementar un adecuado proceso de formación para que ésta sea efectiva y alcance los objetivos que con ella se pretenden. Así, en este proceso se incluyen las siguientes fases: análisis

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Avances...
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