Recuros humanos

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UN MARCO CONCEPTUAL PARA EL DESARROLLO DE LA CARRERA
LABORAL
CLAUDIO FUCHS BARANSKI
Universidad Adolfo Ibáñez
e-mail: cfb@fuchsconsultores.cl
Las opiniones que se presentan en este documento son de exclusiva responsabilidad de sus autores y no reflejan
necesariamente los puntos de vista de la Universidad Adolfo Ibáñez..Trabajo Docente preparado como guía de estudio de los alumnos de laEscuela de Negocios de la Universiad
Adolfo Ibáñez. Prohibido su uso o reproducción sin autorización..CONTENIDOS
Pág.
I. INTRODUCCIÓN 3
II. DESARROLLO DE LA CARRERA 4
III. EL INDIVIDUO Y LA PLANIFICACIÓN DE CARRERA 7
IV. GESTIÓN DE CARRERAS: Una Tipología de Empresas 11
UNA TIPOLOGÍA PARA LA GESTIÓN DE LA CARRERA LABORAL 15
V. ÁREAS DE GESTIÓN DE CARRERA 16
a. Planificación de RecursosHumanos y Sistemas de Predicción de Dotación 17
b. Diseños y Rediseños de Puestos de Trabajo 18
c. Gestión de Competencias 22
d. Gestión del Desempeño y Potencial 27
BIBLIOGRAFÍA DE CARRERA 31.I. INTRODUCCIÓN
La planificación de la carrera laboral es vital para todo trabajador, no importando ni el sector ni el nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta, es lade crecimiento y desarrollo. También es crucial en la gestión de Recursos Humanos para toda empresa, ya que su incentivación y estímulo es la mayor fuente de creatividad y mejoramiento del desempeño, factor estratégico en los turbulentos e hipercompetitivos mercados globales en que la empresa se desenvuelve.
Sin embargo, ésta es una de las áreas de gestión más descuidada, generalmente o dejada alazahar, o a lo más al criterio de unos pocos que toman decisiones apresuradas frente a los acontecimientos. Decisiones de contratación, promociones y ascensos, así como
desvinculaciones, requieren de una estrategia acorde con la situación competitiva estratégica y cultural de la organización en cuestión.
Notando esta falencia es que presentamos a continuación un modelo conceptual que permita latoma de decisiones y focalización de las políticas, procedimientos y prácticas de gestión de Recursos Humanos en forma coherente y eficaz. En la segunda parte se define el concepto de“ Desarrollo de Carrera Laboral” y sus dos dimensiones. En el tercer acápite nos referimos al “individuo y la carrera, con sus elementos constitutivos”. La cuarta parte del documento plantea una tipología deorganizaciones (según su estrategia, cultura y estilo) con el enfoque de “gestión de carrera” que cada una requiere y le reportará más beneficios. Se concluye con una explicación de las principales áreas de acción que puede usar cada empresa en la gestión de la carrera de sus recursos humanos.

Estos tres grandes elementos se presentan por separado por consideraciones más bien
didácticas, pero en suutilización práctica en la definición y formulación de estrategias y.políticas de Gestión de Recursos Humanos necesariamente deben combinarse la perspectiva
del individuo, la de la organización y su enfoque a la carrera y las áreas de acción en la gestión
de la carrera.
II. DESARROLLO DE LA CARRERA

"Es el esfuerzo concertado y coordinado entre individuos y organización. Los individuos quierendesarrollarse y avanzar en su trabajo a lo largo de su ciclo de vida y la organización quiere seleccionar, evaluar, asignar y desarrollar a sus trabajadores para mantener su efectividad, crecer y enfrentar los retos del futuro. Un enfoque balanceado permite el encajamiento de las necesidades del individuo y de la empresa."

La organización depende de la actuación de su personal, para sobrevivir,mantener su
efectividad y para crecer; mientras que las personas que en ella trabajan necesitan encontrar situaciones de trabajo que les proporcionen seguridad, reto y oportunidades de auto desarrollo a lo largo de su ciclo de vida laboral.

El concepto de "desarrollo de carrera", hace posible la exploración de cómo tiene lugar este proceso de adecuación y encaje de necesidades individuales y...
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