Recursos humano

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Nombre: Dalia García Gutiérrez | Matrícula: 2560474 |
Nombre del curso: Administración del Talento Humano en la Empresa | Nombre del profesor: Rodolfo Escamilla Escamilla |
Módulo: 3. Evaluación del desempeño y administración de la compensación | Actividad: Tema 11. Administración de la compensación |
Fecha: 07/04/11 |
Bibliografía:Explicación del Tema 11ª Blackboardhttp://cursos.tecmilenio.edu.mx/cursos/at8q3ozr5p/prof/ad/ad09004/anexos/explica11.htm |

Título: Administración de la compensación
Introducción:
Las compensaciones a los empleados, el pago que se les otorga a cambio de su empleo, generalmente se pueden clasificar como los pagos directos que son monetarios, como el sueldo, bonos, comisiones, etc. y los pagos indirectos, los cuales pueden ser seguros de vida,de auto, caja de ahorro, etc.
Es claro que el ser humano tiene múltiples necesidades; las cuales se encuentran en el nivel superior de la pirámide de Maslow. Éstas tienen que ver con la autorrealización, seguridad, actualización persona, y muchas de estas necesidades se pueden satisfacer de manera directa a través del dinero, a pesar de todas las teorías y técnicas de motivación, el dinero siguesiendo el motivador más importante en la sociedad.

Contenido:
La planeación estratégica de la compensación se ha definido como: “La compensación de los empleados en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la organización. Es por eso que no se limita simplemente pagar un sueldo a los empleados,sino que siempre buscará la manera de hacer congruente la misión y visión de la empresa con la compensación.

Las empresas buscan establecer objetivos específicos para vincularlos con su programa de compensaciones. Dichos objetivos son los lineamientos para lograr que se cumplan las políticas de compensación, algunas metas puede ser las siguientes:

* Recompensar al empleado por eldesempeño previo.
* Mantenerse competitivos en el mercado laboral.
* Lograr la equidad de sueldos.
* Administrar el presupuesto de la nómina.
* Atraer y retener al talento humano.
* Reducir niveles de rotación
El estándar de pago por desempeño es el medio por el cual la organización relaciona la compensación con el desempeño de su talento humano. Las empresas adoptan cada vez más este modelo, debido a que incrementa la productividad y reduce los costos de personal.
La equidad de pago es esencial, la cual explica que las personas responden de alguna forma cuando sienten que lo que perciben es mayor o menor de lo que deberían.
Teoría de las expectativas: Indica que la motivación del empleado depende de las recompensas que él busca y la probabilidad que tiene deobtenerlas. Lo que quiere decir que el esfuerzo de una persona se verá afectado por sus razones para esperar una recompensa

Confidencialidad en los sueldos: Esta práctica genera desconfianza y reduce la motivación de los empleados; no obstante a algunos gerentes no les gustaría que los empleados sepan la influencia exacta que tienen sobre la determinación de los sueldos. A pesar de ser muy bienaceptada en el mercado laboral, no funciona para promover un programa de pagos positivo, es mucho más sano generar una filosofía de pago estratégica abierta.
Las bases para la compensación: Existen dos elementos importantes para realizar el pago directo de los empleados, los cuales se basan en el tiempo y en los resultados. El primero, se basa en el tiempo que los empleados invierten en su jornadalaboral y el pago puede ser por hora o por día. En cambio, cuando la compensación se distribuye en periodos más largos, quincenal o mensual se determina como asalariado.
Sistemas de valuación de puestos La mezcla salarial que se expuso en el tema anterior, se determina formalmente a través de un proceso sistemático que arroja el valor relativo de un puesto.
* Sistema de alineación de...
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