Recursos humanos

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INTRODUCCIÓN

La American Society for Training anda Development demuestran que toda cantidad que se invierte en capacitación y desarrollo genera ingresos equivalentes a tres veces el monto original.

La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitación auxilia los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, susbeneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.

La distinción entre capacitación y desarrollo, no llegan a ser términos equivalentes, siempre hay un dato inequívoco en todos loscasos: la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

PASOS PARA LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO
Evaluación de las Necesidades

La evaluación de las necesidades detecta los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar.El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto, para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo y rendimiento potencial.

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo alargo plazo.

El que una compañía consiga o no capacitar a su personal es factor para mantener o no su posición relativa en el mercado.

Un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, la capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicios, tasas inaceptables deaccidentes laborales, niveles bajos de motivación y varios más.

La evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores; en algunas ocasiones el empleado mismo lo señalará. Es posible que el departamento de personal detecte puntos débiles en el personal que contrata o promueve.Uno de los enfoques de evaluación consiste en la identificación de tareas. Los capacitadores principian por evaluar la descripción de un puesto determinado para identificar sus principales tareas.

Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse, se basa en la suposición de que los candidatos acapacitación saben cuál es su mayor necesidad.

La técnica de participación total del capacitador y del capacitado es un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado; un grupo de 10 a 15 capacitadores registren en una hoja de papel todas las necesidades especificas de capacitación que a cada uno haya detectado, después cada persona expresa sus ideas y se registra en unrotafolios cada aportación, los participantes votan para seleccionar las cinco necesidades de capacitación que a su juicio son más importantes.

Si la evaluación de necesidades que lleva a cabo el capacitador no es correcta, es poco probable que los objetivos de capacitación y el contenido del programa sean ideales.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a ladeterminación de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.

El contenido del programa se determina con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes.

Principios de Aprendizaje
El aprendizaje en sí, no es...
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