Recursos humanos

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República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigación y Postgrado

Cultura Organizacional, Cambio Planeado y Continuidad en el Negocio ante Desastres.

Araure, Abril 2011

CULTURA ORGANIZACIONAL, CAMBIO PLANEADO Y CONTINUIDAD EN EL NEGOCIO ANTE DESASTRES.

“A menudo me preguntan qué consejo puedo ofrecer que sería útil a la comunidad empresarial.Mi respuesta es simple pero efectiva, planes de continuidad de negocios frecuentemente revisados y probados”
Eliza Manningham-Buller, Directora-General MI5. (Reino Unido)

Resumen: El objeto de este trabajo es describir la evolución de los modelos de Desarrollo Organizacional (cambio planeado) y su utilidad en la gestión del negocio, especialmente en los aspectos de continuidad antedesastres, inmerso en los diferentes escenarios de la cultura organizacional y la creación de capital social.

INTRODUCCION

Ante los recientes desastres naturales que han conllevado a la perdida de tantas vidas Humanas, tanto en Chile, como en Haití y recientemente en Japón, es pertinente reflexionar sobre la otra cara de la moneda, la que no se publicita sino a nivel de cierto nivel de personas,involucrados mas con el campo económico e inversor. Se trata del impacto sufrido por las empresas establecidas en la zona de desastre.

El significado de desastre tiene muchas connotaciones,

“Un desastre se define como un evento concentrado en tiempo y espacio, en el cual la sociedad flotante, fija o una parte de ella sufre un daño o incurre en perdida para sus miembros; de tal manera, quela estructura social y económica se desajusta e impide el cumplimiento de las actividades normales, afectando el funcionamiento vital de la misma.” (BBVA, Banco Provincial, julio 2010)

Ahora bien, como lo señala un artículo de Dominguez, (2010) referido a los desastres en México; en ese país no existe una cultura empresarial que este organizada contra la prevención de desastres naturales. Sinembargo, a la luz de los acontecimientos ocurridos en Chile y Haití inferimos que en los países subdesarrollados no existen planes en las pequeñas y medianas empresas que permitan acometer con éxito las vicisitudes surgidas por estos eventos.

Es pertinente destacar, que esta falta de organización empresarial frente a eventos desastrosos, está costando mucho dinero a las empresas y desde estaóptica las mismas debe considerar seriamente la implantación de planes de contingencia y continuidad. Es aquí donde los procesos de intervención de Desarrollo Organizacional se hacen imprescindibles.

Se vincula el concepto de cultura organizacional dentro de este proceso de prevención, pues consideramos a la organización como un sistema humano, que debe prevenirse de enfermedades y accidentes.También este sistema humano tiene una serie de creencias, valores, normas y reglas que definen su modo de actuar ante los demás y ante los acontecimientos. (Deal, Kennedy, 1985, citado por González, 2008)

De forma práctica se puede definir la cultura organizacional como el repertorio de conductas y valores que adopta la empresa o institución y cultura tecnológica,(…) (ibid.)

Ahora bien, laempresa pequeña y mediana existente en Venezuela y Latinoamérica, generalmente es de accionariado familiar, con fuerte arraigo a las tradiciones, donde los cambios tecnológicos, comunicacionales, competitivos y administrativos sufren una resistencia generacional y conductual de los miembros. Entre estas resistencias están los planes de contingencia antes desastres que van más allá de lacontratación de un seguro para conservar el valor de sus activos. Abarca inclusive la resistencia a establecer una cultura impositiva y de bienestar ante su recurso más preciado como es el recurso humano y a mantener un estilo de liderazgo caudillista que en varias ocasiones desmejora el clima organizacional.

ORGANIZACION Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

De acuerdo con González (2008) una organización,...
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