Recursos humanos

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Formación versus Deformación
Por Begoña Campoy
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Ante la lógica sobre por qué existe la necesidad de no dejar partir a un ser humano hacia el desierto sin un mapa y sin un mínimo de liquido necesario para mantenerse vivo hasta encontrar la salida, reitero mi intentode hacer comprender al mayor número de personas, no ya solo a los expertos en Recursos Humanos, si no a todo aquel que sea responsable del perfecto funcionamiento de un departamento, negocio o área de empresa que, si considerásemos del todo ilógico y una locura el no señalizar, por ejemplo, las diversas bifurcaciones de un transporte público como el metro por el riesgo de no solo perdernos yaparecer en la calle incorrecta, sino también por el hecho de que sería un auténtico caos, evitaríamos la pérdida de algo tan valioso como tiempo.
¡El tiempo que malgastaríamos en encontrar la salida del lugar hacia donde queremos ir sin las adecuadas indicaciones!
Si cuando plantamos un árbol procuramos añadir una guía para evitar su desvío y de esa forma conseguimos que crezca recto, entonces porqué cuando nos situamos en nuestro ámbito laboral olvidamos todas estas recomendaciones, tan lógicas por otra parte, y damos rienda suelta a un: “sálvese quien pueda”, un “siempre se ha hecho así “, y a un “si siempre ha funcionado, ¿para que cambiar ahora?”.
No sería mucho más sencillo y lógico dedicar un tiempo y una persona a una acción tan loable, lógica y dirigida al éxito como es ayudar a unrecién incorporado compañero al departamento, enseñarle los pasos adecuados, los protocolos de funcionamiento, los medios que se utilizan y cómo se utilizan, explicarle cómo debe hacerse el trabajo para que entre dentro de los parámetros de funcionamiento normales de la empresa, y contarle lo que se puede y lo que no se puede hacer…es decir, ser proactivos y formar al nuevo compañero con el finde evitar su deformación tras el día al día de un trabajo donde nadie le ha explicado el cómo, el por qué, el dónde, el qué y el cuándo…
Independientemente del tamaño de la empresa o del negocio éste siempre tendrá un “modus operandi” determinado por la misma filosofía de la organización, como del propio dueño o gerente de la misma. Si queremos que cada uno de nuestros nuevos empleados sean unbeneficio para nosotros, los departamentos de Recursos Humanos debemos de intentar crear unos protocolos de actuación para cada nuevo ingreso en nuestra compañía, y si la empresa es demasiado pequeña para tener su propio departamento de Recursos Humanos, el plan de acción que paso a exponer a continuación es muy fácil de seguir e implantar; no es necesario tener un especialista dentro de la compañía,basta con un poco de interés y sentido común y todo son beneficios.
Papel del formador
- Ante todo es de vital importancia explicar al nuevo trabajador la filosofía de la empresa. Ustedes dirán, ¿y si mi empresa es familiar? No es necesario formar parte de ninguna multinacional para tener una filosofía; todas las empresas o negocios tienen una meta/objetivo, una manera propia de intentarconseguir ese objetivo, y dependiendo de su año de creación, una historia. Todo esto es de vital importancia que lo conozca el recién incorporado, de esa forma sabrá antes que se espera de él y después el conocer todos estos puntos le harán sentirse parte de la empresa de forma más rápida, se sentirá involucrado en el fin y objetivo de la misma.

- Una vez conocida la empresa, debe saber que se esperade él y para ello deberá tener muy claro cuál es su papel dentro de la consecución de esos objetivos. Las descripciones de los puestos de trabajo forman un papel de gran importancia, sobre todo si le es entregada al trabajador de forma escrita, esto evitará posibles despistes de responsabilidades laborales o de quien ha de hacer qué.

- Dependiendo del trabajo a realizar el formador dedicará...
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