Recursos humanos

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 14 (3452 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 16 de enero de 2012
Leer documento completo
Vista previa del texto
IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
diseño del programa de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones, ésta son:
* Objetivos de capacitación.
* Deseo y motivación de la persona.
* Principios de aprendizaje.
* Características de los instructivos.
Para implementar un programa de capacitación es necesario considerar:
* La efectividad respecto al costo.* El contenido deseado del programa.
* La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
* Las preferencias y la capacidad de las personas.
* Las preferencias y capacidad del capacitador.
* Los principios de aprendizaje a emplear.

He aquí algunos elementos claves para estructurar un sólido programa de capacitación:

Diversidad de sujetos a capacitar

Tenga en cuentaque no todos los capacitados cuentan con el mismo grado de escolaridad, experiencia operativa ni las mismas funciones dentro de la entidad. Especial atención requieren aquellos nuevos colaboradores que cuenten con escasa experiencia laboral.

Ajustar el calendario de períodos de capacitación

Lo ideal es que los trabajadores cuenten con la mayor disponibilidad posible para asistir y atender ala capacitación, para que ésta les sea de verdadero provecho y utilidad práctica. Este objetivo difícilmente se cumplirá si se elige para impartir la capacitación los momentos en que se está ante mayor carga y presión laboral.

Más tiempo no necesariamente es mejor

A mi entender es todo un despropósito reunir al personal para un curso presencial que se extienda por una o varias jornadascompletas, saturándolos de tanta información que lo único que acaban deseando es que finalice de una buena vez. Al capacitar más vale calidad que cantidad.

Contar con herramientas didácticas

Por mucho que se cuente con todo un grupo de expertos colaboradores, nunca está de más reforzar las disertaciones con programas de estudio, guías de consulta rápida, trípticos e incluso dibujos conhistorietas si eso va a fortalecer un mensaje que con mucho énfasis se quiere transmitir.

Exaltar las consecuencias de la capacitación

Es preciso transmitir un mensaje claro a lo interno de la empresa: Que el personal concluya que asistir a la capacitación no es una trivialidad, que asuma un compromiso por convicción propia, y que así no busque pretextos para eludir su responsabilidad.¡Evalúelos!

Por desgracia la mayoría de los cursos impartidos consisten en conferencias magistrales, en las que un renombrado expositor comenta sus experiencias y da consejos a todos los asistentes. Una vez finalizada, y como suele suceder, se formularán dos o tres preguntas provenientes de las personas más atentas y participativas. ¿Pero qué tanto de esa presentación fue verdaderamenteasimilado por el colectivo? Aunque parezca un método propio de un maestro de escuela primaria, el oficial de cumplimiento debe asegurarse que el tiempo y dinero invertidos vayan a tener alguna utilidad en su sistema ALD/CFT.

Una breve evaluación (preferiblemente sorpresiva) de los conceptos vertidos servirá para determinar el éxito de la capacitación. La evaluación nunca debe ser considerada uninstrumento opresivo o de intimidación.

En el fondo se trata de que el oficial de cumplimiento evalúe su propio desempeño, ya que si el resultado de la evaluación muestra que la gran mayoría asistió para desperdiciar el tiempo miserablemente, la peor calificación ha de ser para el oficial de cumplimiento.

Menos doctrina y más práctica

La certera aproximación a las vivencias y casos realespropios del regulado es de vital importancia. Si se trata de un curso especializado, ha de concentrarse en los productos y servicios con los que opera cotidianamente el capacitado. A menos de que se asista a un congreso o seminario donde se plantean casos de diversos sectores de la actividad financiera, es preferible que se concentre la atención en factores de riesgo propios de la...
tracking img