Recursos humanos

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Las etapas del proceso de Selección de Personal

Roberto respondió a un anuncio en el periódico en el que se requerían interesados para un puesto de Asistente Administrativo para una importante empresa multinacional.
Envió su CV, convencido que su experiencia y formación encajaban con los requisitos del aviso. De esto han pasado, ya, dos semanas.
Roberto se pregunta si es posible que tardentanto tiempo en responder y, a su vez, empieza a dudar respecto de si, el suyo, será realmente el perfil del puesto que la empresa busca.

María Fernanda fue convocada a dos entrevistas. Una de ellas con la encargada de “empleos” del área de Recursos Humanos y la segunda con el gerente de sistemas. Se postula a una posición de programadora SAP para una consultora en tecnología. En ambasentrevistas le manifestaron que era la persona que estaban buscando. Inclusive le preguntaron cuándo podía incorporarse. Ayer, luego de un mes sin noticias, la llamaron para decirle que el puesto era diferente y que le proponían una posición similar pero, esta vez, trabajando directamente “en el cliente”. María empieza a tener sus reservas respecto de la seriedad de la consultora.

Los ejemplos podríanextenderse indefinidamente. Cada “selección” parece ser un mundo en sí mismo y un fuerte disparador de expectativas para los postulantes.

Pero cuáles son los resortes internos que mueven este mecanismo tan particular y específico. Cómo es que resulta tan sensible a cualquier variable y, también, tan imprevisible.

Cómo pueden los postulantes participar y mantener el equilibrio justo entre elseguimiento y la presión. Entender el proceso de selección “por dentro” permite ver otra parte de la escena y generar estrategias para lograr nuestros objetivos.

Veamos, entonces, las etapas de un proceso de selección para comprender su complejidad junto con algunos consejos para no morir en el intento y conseguir un puesto de trabajo que encaje nuestras expectativas e intereses.

Primeraetapa: “De la necesidad al perfil del puesto”

La decisión de incorporar a un nuevo colaborador al staff surge de una necesidad. Bien puede ser a) el inicio de un nuevo proyecto, b) el crecimiento de un sector que precisa de más ayuda, c) la desvinculación de un colaborador que, hasta el momento, realizaba determinada tarea y que debe ser reemplazado o d) la incorporación de una persona concompetencias que se adecuen a las tareas por realizar.
Esta necesidad se materializa en la decisión de “buscar” a quien resulte una solución.
Las acciones para encontrar a “la persona” pueden ser varias. Más adelante las detallaré las más frecuentes.
Pero sea cuál fuere la forma, debe definirse UN PERFIL.
El perfil determina qué es lo que buscamos. Para quien esté a cargo de la selección,trabajar sin un perfil es como hacerse cargo de hacer magia.
“La persona”: qué edad debiera tener?,tendrá que ser hombre , mujer o da lo mismo?, cuál debería ser un grado de formación académica y de qué carreras debería provenir?. Cuál es la experiencia con la que debe contar, qué conocimientos específicos debiera tener?. Da lo mismo que resida en cualquier parte, cerca o lejos del lugar de trabajo? Seprecisa de algún requisito específico como matrícula para firmar informes o licencia de conducir, por ejemplo?
Y cuál será la remuneración? Es la adecuada respecto de los otros componentes del equipo y en comparación lo que el mercado laboral nos indica como lógica y habitual?
Y, finalmente, es necesario que cuente con ciertos rasgos de personalidad para poder cumplir con éxito con las funcionesque requieren su puesto?
Quizás deba ser muy sociable para una posición comercial o tener un carácter firme para conducir un equipo de trabajo con “jugadores difíciles”. ..O quizás, deba ser extremadamente detallista y meticuloso ya que su trabajo será el análisis de diferentes variables para elaborar informes.
Los matices pueden ser muchos.

Cuanto mejor quede definido el perfil, más...
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