Recursos humanos

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DIAGNÓSTICO DE LA “MEJOR PRÁCTICA” EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RESUMEN

Este ensayo informa sobre la situación de un proyecto de investigación que se originó en un consorcio internacional, sobre mejores prácticas en empresas manufactureras de todo el mundo. El proyecto, titulado “Mejores Prácticas Internacionales de ARH”, es sí un consorcio de académicos y profesionales detodo el mundo, que han estado investigando este tema durante, aproximadamente, tres años. Los datos se están recopilando y analizando en más de 20 países. Lo que se presenta a continuación es un muestreo de ese proyecto de investigación, junto con algunos resultados mundiales sobre la “mejor práctica” en la administración de recursos humanos. Se presta atención al diagnóstico destinado a evaluarla “mejor práctica”.

INTRODUCCIÓN
Para cimentar el estudio en un ambiente contextual, permítanme contarles lo siguiente:
Actualmente estoy viviendo en Miami, que es una ciudad muy diversa étnicamente. El cuento se inicia así: Había una gata que vivía en Miami con sus dos gatitos. Los gatos tenían hambre y la gata vio a un ratón, el que, al ver a la gata, se escabulló rápidamente y entró enun orificio en la pared. La gata les dijo a sus gatitos: “Vean esto”. Se fue hasta el agujero y dijo “Guau, guau”. El ratón, al oír ladrar un perro fuera, supuso que éste había espantado al gato y salió del agujero, momento en el que la gata le cayó encima. La moraleja del cuento: Para comer bien en Miami, se tiene que saber dos idiomas! La segunda moraleja del cuento es: Hay menos de uno,de cada cinco ejecutivos estadounidenses, que creen en la gata!

Con transición hacia mi discusión sobre el diagnóstico de las mejores prácticas internacionales de ARH, les presento la siguiente evidencia. Una encuesta reciente de Korn-Ferry International, entre 1.500 ejecutivos de alto nivel procedentes de 20 países (Korn-Ferry, 1991), reveló que los ejecutivos estadounidenses creían que,aunque se necesitada una perspectiva mundial, era menos importante de lo que se pesaban sus contrapartes extranjeros (62% frente a 82%). Sólo el 19% de los ejecutivos estadounidenses, en comparación con el 64% de los ejecutivos extranjeros, afirmó que era importante conocer otros idiomas, y sólo el 35% (frente al 70%) creía que la experiencia de trabajo fuera del país de origen, era necesaria. Noes controversial decir que todas las corporaciones deberán aprovechar muchísimo el talento para competir en el nivel mundial; pero, según todos los criterios, es en realidad muy pequeño el grupo de gerentes que están verdaderamente, en capacidad de manejar los negocios mundiales. Lo irónico fue que él estudio de Korn-Ferry no hizo una sola pregunta relacionada con los recursos humanos, y como sedeberían utilizar mejor para que las empresas pudieran llegar a ser competidores a nivel mundial.
Además del estudio anterior, se ha convertido en algo común discutir la mezcla de estrategia con recursos humanos y hablar de los RH estatrégicos, yuxtapuestos con las competencias básicas (Fombrun, 1983; Jackson, Shuler & Rivero, 1989; Prahalad & Hamel, 1990; Ulrich, Yeung & Brockbank, 1991; Wright& McMahan, 1992). En realidad, la mayor parte de las corporaciones multinacionales (CMN) de Estados unidos dirán que su “gente” es su activo más importante. No obstante, en tiempos económicamente difíciles, la gente ha sido lo primero que se elimina. De hecho, en la década de 1990, en la que predominaron iniciativas para eliminar estratos jerárquicos y reducir el tamaño de las empresas, seeliminó a la gente de los niveles medios de la gerencia, en la mayor parte de las corporaciones grandes. El resultado neto de esta desestratificación corporativa en gran escala fue que muchos trabajadores sintieron temor y aprehensión considerables en los años 80. Además, la función de RH de la empresa raras veces selecciona y contrata a profesionales de RH que tengan perspectiva mundial o exige...
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