Redacción Informes

Indicaciones para el desarrollo de informes Psicológicos Ignacio Hurtado A.

1. Análisis Motivacional Los psicólogos evaluadores estarán de acuerdo en que si bien este aspecto es central en el ajuste de la persona al cargo, es sobre el que menos se extienden los profesionales en su descripción. ¿Por qué tienden a hacerse descripciones escuetas sobre esta parte tan fundamental en la evaluación?Una hipótesis que vamos a considerar en este artículo es la falta de distinciones en la indagación motivacional y por ello, vamos a profundizar en este punto. La motivación como concepto puede segregarse en cuatro dimensiones. Un aspecto relevante es la cualidad intrínseca o extrínseca de la misma. Esta, se obtiene indagando si es el cargo o la ocupación en sí misma que moviliza la intención decambio del postulante o bien, existen factores no relacionados con la actividad que impulsan a la postulación. Ejemplos de motivación extrínseca hay muchos y son muy valorados por los clientes finales o los responsables de RYS en las empresas. Ambas cualidades también pueden combinarse. Por otra parte, la motivación puede tener un carácter reactivo, cuando muestra elementos de huida o disconformidadde las condiciones de la organización en que se desempeñó/a el postulante. En términos generales, una motivación reactiva puede valorarse menos que una impulsada naturalmente por las proyecciones o la búsqueda genuina de mejores condiciones. A este último tipo la denominaremos motivación de logro, porque es un impulso orientado hacia el desarrollo, la superación u obtención de metas y crecimientoen términos profesionales. Una tercera distinción en el análisis motivacional es la propia evaluación y comprensión que el postulante tiene de los elementos que lo impulsan a participar de un proceso de selección. Así, encontraremos perspectivas realistas, ajustadas a las posibilidades y limitaciones propias de las personas o, por el contrario, motivaciones poco contrastadas con la realidad y,por tanto, endebles, sin aterrizar o poco razonables, que muestran bases relativas e inciertas.

Finalmente, se podrá realizar la distinción de claridad en los motivos, aludiendo a la nitidez con que son presentados en el diálogo los elementos, que se dan con ocasión de una evaluación. De esta manera, se podrá establecer que la motivación es difusa, ambigua o poco clara, cuando no queda la ideaexacta de cuáles son los elementos que comprende, cuál es el central y los concomitantes, o por el contrario, se hablará de una motivación clara, enfocada y precisa, cuando los elementos se desprenden y ordenan fácil y coherentemente en la exposición del postulante. En la redacción del análisis motivacional es importante distinguir la atribución externa o estilo periodístico de la atribucióninterna. En el primer caso, el psicólogo redacta los motivos cual descripción literal de los planteamientos del postulante, en tanto, en la atribución interna el evaluador se compromete con una descripción evaluativa de las razones que impulsan al postulante a presentarse al proceso de selección. Veamos dos ejemplos: Atribución externa: “el postulante señala que tiene un marcado interés por ser parte dela empresa, pues tiene una imagen de prestigio e indica que se sentirá respaldado por este aspecto.” Atribución interna: “el postulante tiene un marcado interés por ser parte de la empresa, pues valora el prestigio de su imagen y se siente respaldado por este aspecto.” Las diferencias en la redacción son menores, pero encierran diferencias muy sustanciales desde el punto de vista semántico. 2.Habilidades cognitivas y rendimiento intelectual En la literatura se pueden encontrar diversas clasificaciones para encabezar y describir todos aquellos elementos del desarrollo cognitivo y el rendimiento intelectual de las personas. En este artículo haremos referencia y distinguiremos simplemente a los aspectos funcionales de base subcortical, vinculados más estrechamente con los procesos...