Reduccion de personal

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Reducción del Departamento de Recursos Humanos
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La reducción de personal o downsizing es una estrategia que ha sido utilizada con mayor regularidad en los últimos años para responder a diferentes situaciones organizacionales. Según
Bennett & Hartman (2007), la reducción de personal es una forma de reorganización o restructuración de las empresasmediante el cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de los recursos humanos para mantener la competitividad empresarial. Uno de los objetivos principales de la estrategia es que persigue lograr un tamaño organizacional óptimo o rightsizing y repensar la organización o rethinking.
Luego de haber analizado cuidadosamente lasnecesidades del departamento entiendo que las mismas pueden ser cubiertas por cinco de los empleados a ser escogidos para permanecer en la empresa. Sin embargo, el problema es con los tres empleados que deben ser despedidos para poder cumplir con las exigencias de la alta gerencia. Es mi responsabilidad mencionar las ventajas y desventajas de la reducción. Esta puede disminuir los costos deoperación, mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad. Sin embargo, la reducción de personal también puede ser el origen de muchos problemas para la empresa. Las desventajas potenciales se deben principalmente a la inseguridad que propicia dentro de laorganización, que sienten no solo las personas que son desvinculadas sino también las que permanecen. Los que se quedan sienten los efectos negativos en múltiples niveles. Entre estos efectos están el estrés emocional que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa que experimentan tanto éstos, como los sobrevivientes. Igualmente, está el hecho de que muchos empiezan acuestionarse las razones para guardar lealtad a la empresa, de hacer esfuerzos extras, si podría perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no importa cuál fuera su desempeño. La mayoría de las veces, todos estos desajustes emocionales ocurren al mismo tiempo que se les incluye aumentos en la carga de trabajo (Rodríguez, 2005).
Luego de un análisis exhaustivo adjunto encontrarás una tabla donde seidentifican los empleados que quedaran cesanteados, las posibles causas por las cuales pueden demandar la empresa y la Ley que podría aplicar.
Nombre del empleado Posible causa de demanda Ley que aplica
Diane – especialista en planes médicos. Soltera con tres niños. Tiene problemas de ausentismo. Lleva 10 años con la empresa. Puede presentar de discrimen por género. Ley 212 del año 1999 queenmienda la Ley 100
Ley III de Madres obreras 1942
Edith – encargada de los adiestramientos. Persona mayor con 25 años en la empresa. En el pasado levanto una querella por hostigamiento sexual. Puede presentar una demanda por discrimen de edad Ley 250 de 2008 que enmienda la Ley 100 de 1959. ADEA
Ley 17 de 1988
Greg – Lleva cinco años en el departamento. Sus habilidades están sobre el promedio.Sin embargo su religión no le permite trabajar los fines de semana. Puede presentar una demanda por discrimen de religión Titulo VII –Ley de Derechos Civiles de 1964
Ley 100 de 1959
Para que un empleado pueda demandar tiene que probar que ha sido discriminado por alguna de las causas contempladas en la Ley de Derechos Civiles conocida como Título VII. Según Gandolfi (2005), el Título VIIprohíbe la discriminación en el empleo, incluyendo alojamientos, servicios gubernamentales y educación. El empleador no puede rehusar ó fallar en la contratación ó rehusarse a promover, despedir a nadie ó discriminarlo con relación a compensación, términos, condiciones y privilegios del empleo con base en la raza, color, sexo, religión ó nacionalidad de origen. Un empleador no puede limitar,...
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