Relaciones humanas

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A. Legislación Laboral Toda organización debe asegurarse que el manual de empleados de su empresa debe estar al día, sobretodo que se ajusten a la realidad operacional. Las normas de una empresa se consideran parte de la relación patrono-empleado (Santiago v. Kodak Caribbean, 129 D.P.R. 763 (1992). Esta relación es un contrato de servicios y como todo contrato, debe ser cumplido a cabalidad porambas partes. Ocurre con alguna frecuencia, particularmente con las empresas pequeñas y medianas en Puerto Rico, que estos manuales están ajenos a la realidad operacional. El manual dice una cosa y la empresa hace otra. Esta situación puede traer responsabilidad legal al patrono. Las consecuencias de mantener normas inconsistentes se hace patente en casos bajo la Ley de Despido en Puerto Rico, Núm.80 del 30 de mayo de 1976, según enmendad que la discutiré más adelante en este portafolio. Dentro de un contrato de empleo, el manual de reglas aprobado por el patrono es parte integral del contrato de empleo. Para que las violaciones a las normas del trabajo constituyan “justa causa para el despido, el patrono tiene que probar la racionabilidad de las normas establecidas, que le suministrócopia escrita de éstas al empleado, y que este la haya violado. Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, 2001 J.T.S. 154. En el caso Carmelo Rivera v. Pan Pepín, 2004 TSPR 59, el Tribunal Supremo confirmó un despido injustificado entre otras cosas porque entendió que el Manual de Normas de la empresa tenía ciertas inconsistencias y no había sido aplicado correctamente. Las exigencias, requisitosy sanciones deben ser razonables y, sobre todo, claras y detalladas, de modo que el trabajador tenga presente cuales son sus deberes, así como las consecuencias que acarrea su incumplimiento. Ejemplos que pueden traer resultados similares incluyen: El manual dispone que no se despedirá a un empleado por una primera falta y usted despide al empleado por un primer incidente; El manual dispone que secelebrará una reunión entre el profesional de recursos

humanos y el empleado a ser sancionado pero usted no tiene un profesional de recursos humanos y/o no lleva a cabo la reunión; Se despide a empleado por negligencia pero dicha falta acarrea solo una suspensión según las reglas de la empresa; Se despide al empleado por no hacer su trabajo adecuadamente. Luego resulta que de acuerdo almanual se suponía que el empleado recibiera adiestramiento y no se le dio. Las empresas no están obligadas a preparar un manual de empleados o de conducta; pero si lo van a hacer se deben asegurarse que dichas normas apoyan y protegen la operación. Las normas aplicables a empleados deben ser claras y especificas, no solo en cuanto a lo que tiene que hacer, si no a las consecuencias de no cumplir. Esaconsejable proveerle copia al empleado de las normas y mantenga evidencia de haberlas suministrado. Aun así las normas deberán ser razonables y seguidas por ambas partes; de lo contrario invalidarán un despido que pudo haber sido justificado. A continuación un resume de lo resuelto por el Tribunal Supremo de Puerto Rico entre los años 2007-2005: 1) 2007 DTS 047 AEE V. UNION DE TRABAJADORES (UTIER)2007TSPR047 Resumen Derecho Laboral, Obrero-patronal, Impugnación de Laudo ObreroPatronal. Los árbitros no podrán desestimar sumariamente las querellas sobre mejoras extraordinarias. Tendrán que recibir prueba a los efectos de determinar si constituyen propiamente una controversia sobre invasión de unidad apropiada, o si son sobre clarificación de la misma. Una vez recibida la prueba, y de acuerdocon lo aquí resuelto, los árbitros decidirán si tienen o no jurisdicción para evaluar la controversia; 2) 2007 DTS 042 ROSARIO SANCHEZ V. JIMENEZ VELAZQUEZ 2007TSPR042 Derecho Laboral, Injuction, Despido por razones políticas, Daños y Perjuicios y Derechos Civiles, los demandantes eran empleados de confianza por lo que no tenían un interés propietario sobre su puesto. La sentencia concluyó que...
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