Relampagos de agosto

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Desarrollo
Antes de la década de los 80, los colaboradores valoraban la estabilidad laboral, era común ver que el primer trabajo de una persona durara años y se convirtiera en su única experiencia. Sin embargo, el entorno ha cambiado y con él, las relaciones laborales. Hoy en día vivimos en un mundo de permanente movimiento y cambio, todo producto nuevo es copiado en muy poco tiempo, el acceso ala información permite que todo esté al alcance de todos en cualquier momento. Además, las grandes restructuraciones y reducciones corporativas generadas por la crisis, destruyeron la lealtad hacia las compañías y el cambio frecuente de trabajo se convirtió en una parte importante en la carrera de una persona, dejando de ser sinónimo de fracaso. La estabilidad entonces ha sido remplazada porpersonas que cambian continuamente de trabajo para moldear sus carreras de acuerdo a sus deseos, haciendo que el compromiso de los empleados con las organizaciones decrezca y se volqué hacia ellos mismos.
La importancia de comprender las motivaciones e intereses de las generaciones que están presentes en las empresas hoy en día, entre ellas resalta el valor que hoy presenta para los trabajadoresalcanzar sus expectativas laborales en materia de sueldo, flexibilidad, ascenso rápido y tiempo libre.
La importancia de reformular el mapa de competencias en las organizaciones, puesto que estas necesitan identificar aquellas que les permitan diferenciarse y ser utilizadas para mejorar el proceso de contratación, para que el talento sea detectado, contratado y haga una diferencia.
El como semaneja en la unidad que habla sobre los roles y su influencia(Lucas, Capitulo 9) replantea el rol de Recursos Humanos en la gestión del talento, la implementación de una estrategia para el talento debe ser realizada por todos los niveles organizacionales, liderada por la alta dirección y seguida por el resto de la organización. Recursos Humanos es un facilitador y un catalizador, por ende deberáactuar como un socio estratégico de negocios y de talento durante este proceso.
La atracción de talentos requiere una planeación creativa y a largo plazo. Esta debe enfocarse en aspectos que van más allá de las motivaciones extrínsecas que influyen en la toma de la decisión de los colaboradores de quedarse o irse. Finalmente, para que una estrategia de talento sea exitosa, deberá ser tratada como unproceso donde la atracción, el desarrollo y la retención estén interrelacionados. Así mismo deberá ser coherente y confiable, de modo que el talento y el capital humano hagan que las empresas se distingan y logren ventajas competitivas.
Ahora entrando de lleno a lo que es cultura organizacional, la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, comportamientos, símbolos yexperiencias comunes y compartidas que permiten a las personas que trabajan en una empresa desarrollar una forma unificada de “percibir la realidad” y en consecuencia, le induce a reacción de manera uniforme y continuada ante los requerimientos que les plantea el entorno y la propia gestión de la organización. A continuación se citan diversos investigadores que coinciden en la definición.
* Granell (1997)define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
* Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccióny relaciones típicas de determinada organización." .
* García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...".

De esta definiciones saco una conclusión y es que todas conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización...
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