Remuneraciones de mercado

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Sueldos 2000. La era de la inteligencia colectiva
Olvídese de los esquemas de trabajo especializado. Hoy, las interrelaciones
laborales conducen al desarrollo de la inteligencia organizacional. El nombre del juego: generar valor .
8/Nov/2000
Las nuevas tendencias en la organización del trabajo están dirigidas a resaltar las  tareas de oportunidad para quienes tengan la visión, creatividad yhabilidad de tomar, en el momento preciso, la decisión adecuada que aporte valor agregado y contribuya al logro de resultados estratégicos. Los esquemas de trabajo especializado quedaron atrás para ceder lugar a la interrelación laboral que da acceso a la inteligencia colectiva de toda la organización.
El ejecutivo del siglo XXI debe responder a las condiciones de liderazgo que le exige el mercadolaboral. Cada vez más, los directivos de primer nivel que evocan los estilos de centralización del poder y de la razón única, son sustituidos por gente preparada, comprometida y con capacidad para estimular la confianza de su personal.
Se enfatiza que la diferencia entre una empresa de alta o baja competitividad está  en la retención de personal talentoso. Por ello, el gran desafío de losresponsables, de recursos humanos es, más que nunca, como, retener a los elementos capaces. Creativos y Comprometidos. Y uno de los mejores caminos para hacerlo es saber como medir y retribuir su aportación.
Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden decidir el destino de la organización. Un buen sistema es aquel que cubre de manera suficiente las expectativas salariales, de credibilidad y decomprensión de todos los empleados.
Los nuevos esquemas dan mayor importancia a la compensación variable frente a la remuneración total. El salario base ha perdido peso, para dar lugar a los beneficios flexibles, al bono variable de corto plazo ya los incentivos de largo plazo, como son las acciones y planes de retiro.
En la década de los años 60 el sueldo base representaba 90% de la compensacióndel ejecutivo y en los 90 se redujo a 77%. La tendencia mundial de los sistemas de remuneraciones es invertir los porcentajes hasta alcanzar las compensaciones variables a un rango de 60-70% contra 40-30% del sueldo base.
Las recompensas al talento
Para 2001, las 138 empresas participantes en la encuesta de remuneraciones que anualmente realiza el departamento de Investigación y Desarrollo deExpansión, proyectan un aumento de sueldo promedio de 13%, cuando las estimaciones oficiales son menores a un dígito -entre 6.5 y 7% para la inflación-. En los últimos años, los sueldos del personal ejecutivo y no ejecutivo muestran una tendencia de incremento por arriba de la inflación anual.
No obstante, el ritmo de crecimiento de los sueldos entre niveles ejecutivos y el resto del personal esdesigual. Esto obedece a las presiones del mercado: la creciente demanda de ejecutivos bien preparados eleva su precio en forma más acelerada que en otros segmentos. El tipo y tamaño de empresa son también determinantes. De ahí que el sueldo pagado a ejecutivos de igual nivel sea diferente, o se pague igual a quienes ocupan puestos diferentes.
Los resultados de la encuesta muestran que, tomandocomo base a los directivos y gerentes de segundo nivel de empresas de diferente tamaño, la remuneración anual en efectivo de los ejecutivos de mandos inferiores equivalen a un rango de entre 60 y 15% del sueldo del director de Administración y Finanzas; entre 51 y 16% del director de Ventas y Mercadotecnia, y de 56 a 16% del director de Operaciones y Manufactura. En general, se observa que lasremuneraciones de los mandos gerenciales oscilan entre 60 y 10% del sueldo que perciben los directores de área.
Así las cosas, en los próximos años es previsible que el mercado laboral sea cada vez más agresivo. La tendencia mundial apunta al desplazamiento de las viejas estructuras piramidales por una organización horizontal que permita disminuir la brecha de las remuneraciones de los ejecutivos de...
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