Remuneraciones variables

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Revista Economía & Administración

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Recursos Humanos

Remuneraciones Variables
Una herramienta para alinear el R.H. a las estrategias de la empresa. lo que se ha llamado el capital intelectual, siendo uno de sus (Experiencia en Chile) componentes el capital humano. “El
capital humano está integrado por el conocimiento que el empleado se lleva cuando abandona la empresa” (Meritum, 2002,pp.19) y cuyos aportes agregan valor a la institución. Asimismo, se ha generado una mayor competencia en las firmas como resultado de la globalización de los mercados, lo que junto con una disminución del ciclo de vida de los productos, fruto del enorme aumento tecnológico y la innovación, obligan a éstas a buscar ventajas competitivas especialmente a través de a una mayor preocupación en laadministración de los recursos humanos.

Elena Valenzuela,
Ingeniero Comercial, Universidad de Chile. Doctora ( c ) en Ciencias Empresariales Universidad Autónoma de Madrid

Huberto Berg,
Abogado,Pontificia Universidad Católica de Chile. Master of Science en Relaciones Laborales e Industriales Instituto Tecnológico de Nueva York, USA.

a nueva economía caracterizada entre otras cosas por elgran avance de las tecnologías de la información y las comunicaciones y, especialmente por la importancia prioritaria de los activos intangibles (el dominio del saber y los conocimientos) sobre los activos tangibles en la producción de bienes y servicios ha producido un cambio en la gestión de las empresas, dirigida principalmente a

L

Recursos Humanos

La globalización de los mercadosfinancieros, por su parte, que facilita a los inversionistas a trasladar internacionalmente sus capitales buscando mejores retornos, lleva a la necesidad de evaluar y administrar las inversiones considerando el concepto de creación de valor que se espera ellas generen para los dueños del capital. Esta situación también conduce a implementar prácticas de administración de personal que se relacionen másdirectamente con los nuevos desafíos, como la incorporación de sistemas de remuneraciones más flexibles y de incentivos apropiados, que permitan a las empresas alinear los recursos humanos con sus objetivos, como un medio indispensable para competir en mejor forma en el mercado global, e incrementar su valor. Una variable adicional que es necesario incluir en este contexto, corresponde a losvaivenes económicos que afectan a las empresas y en los cuales el tener sistemas de remuneración fija genera un apalancamiento operacional que aumenta este tipo de riesgo (riesgo operacional) por las rigideces propias de esta modalidad de pago. Desde el punto de vista financiero, no hay duda que en época de auge cualquier sistema de remuneraciones (fija, variable o mixta) puede ser apropiado, sinembargo en época de crisis económica, el mantenimiento de un costo fijo por concepto de remuneraciones, magnifica esa posición de riesgo. Sin embargo debemos destacar que desde el punto de vista de la inversión y mantención del capital humano, independiente de la situación económica de la empresa, la decisión de incorporar uno u otro sistema de remuneración es un tema de la mayor relevancia. Lossistemas de remuneración tradicional en que los sueldos y salarios son fijos y se compensa más bien al cargo, que al esfuerzo personal o grupal,

Cuadro N° 1 Compensaciones Variables en Siete Países Formas de Compensación y Expresiones de los Gerentes de Recursos Humanos

Países Distribuyen Utilidad

% de Empresas Otorgan Participación de Propiedad a Ejecutivos 25.0% (3) 22.0% (4) 13.0% (6) 32.0%(2) 34.0% (1) 18.0% (5) 12.0% (7)

% de Gerentes de Recursos Humanos Otorgan Desean Extender Desean Extender Participación de Planes de Planes de Propiedad todos Distribución de Participación los Trabajadores Utilidades de Propiedad 9.0% (5) 22.0% (2) 8.0% (6) 29.0% (1) 19.0% (3) 10.0% (4) 6.0% (7) 96.0% (1) 68.0% (6) NA 84.0% (3) 77.0% (4) 86.0% (2) 76.0% (5) 79.0% (1) 69.0% (5) NA 78.0% (2)...
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