Resistencia al cambio

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LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Y EL DESARROLLO DE UNA CULTURA EN SISTEMAS DE INFORMACION (*)


"No hay cosa, por fácil que sea, que no aparezca difícil cuando se hace contra voluntad" (Terencio). (Gran parte de lo que se menciona en cuanto a la resistencia al cambio ha sido extraído del artículo titulado Managing Change de J.W. Lorsch publicado por HarvardBusiness School. La parte dedicada al desarrollo de una cultura en sistemas de información es investigación propia)

En muchas ocasiones la implementación de nuevos sistemas de información supone una declaración de guerra a la forma de actuar de una organización. El factor limitador en el éxito de los sistemas de información no es la tecnología sino la incapacidad de las personas para cambiar. Enlas empresas actuales, falta por lo general una persona que asuma la responsabilidad de gestionar el cambio organizacional impulsado por la tecnología y de actuar como un adalid del cambio, impulsando la innovación de la empresa a través de las tecnologías de información.


QUE SE ENTIENDE POR CAMBIO

Cuando nos referimos al cambio, queremos significar una alteración en el diseñoorganizativo y en la estrategia, o cualquier otro intento de influir en los miembros de una organización para que se comporten de diferente manera. Tal alteración puede consistir en adoptar nuevas maneras de pensar a la hora de tomar decisiones acerca de la estrategia de la compañía, en trabajar con un nuevo grupo de colegas, en llevar su trabajo de manera diferente, o en relacionarse con los superiores y/osubordinados con una frecuencia y de una manera diferentes.



EL PORQUÉ DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La manera en que las personas responden a un intento de cambio de sus conductas parece depender de un análisis coste-beneficio del cambio, realizado implícitamente. Cada miembro de la organización desarrolla un contrato psicológico con la organización. Si el cambio que se le solicita a esemiembro viola ese contrato, el individuo no estará dispuesto a cambiar rápidamente su conducta. Sin embargo, si el cambio no daña su modo de comprender este contrato, el individuo se muestra muchas veces abierto al cambio. En cualquiera de los cambios, si no hay una ventaja, algo qué obtener por parte de los empleados del cambio de conducta que se les pide, éstos pensarán que el contratopsicológico se ha roto.

Las personas también pueden resistirse a los cambios porque la nueva conducta viola el contrato psicológico al requerir de ellos que se comporten más allá de sus posibilidades personales.

Otra de las razones del porqué la resistencia al cambio es tan frecuente es que la petición de cambio de la conducta a menudo crea incertidumbre en el individuo, simplemente porque losindividuos no tienen claro qué es lo que el cambio va a significar para ellos, y esto vuelve incómoda a mucha gente. Igualmente, hay otros individuos a los que les agrada la incertidumbre de nuevas maneras de comportamiento, y estos individuos son probablemente menos dados a poner objeciones a los intentos de hacerles actuar de una manera diferente.

Uno de los efectos secundarios de la incertidumbreson los rumores sobre el impacto de ese cambio. A causa de la ansiedad producida por los efectos que tendrá el cambio, y la incertidumbre que acompañaba a ese cambio, los rumores, aún cuando no tengan relación alguna con los hechos ganan credibilidad en una situación en la que el grado de incertidumbre es demasiado grande para poder ser aceptado.


ALGUNAS SOLUCIONES:

Analizar el cambio:los directores que instituyen el cambio deben tener en cuenta y analizar cómo puede influir el cambio, en alguna de las maneras descritas anteriormente, sobre aquellos a los que se pide un cambio en la conducta. Es decir, apreciar cuidadosamente ese contrato psicológico y desarrollar cambios que no supongan un impacto negativo sobre aquellos a los que se solicita. Dicho diagnóstico debe incluir...
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