Resistencia al cambio

Tema: Resistencia al cambio
Objetivo de Aprendizaje
Que el alumno el conozca las etapas del
proceso de resistencia al cambio, para
identificar las estrategias a diseñar que
permitan facilitar la puesta en práctica de
sus propuestas de mejora para optimizar
un proceso productivo.

Resistencia al Cambio
Etapas del Duelo

Alguien dijo en cierta ocasión que:
"el único cambio que el ser humanodisfruta es
el del pañal".

Tanto en nuestra vida personal, como a nivel
organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no
cambiamos, no crecemos..

¿Cómo podemos
enfrentar de mejor
manera los Cambios?
Etapas del Duelo
Elizabeth Kübler Roos

Porque tememos al cambio?

CAMBIO
Dado que los seres humanos somos capaces de anticipar el futuro,
cuando la vida nos plantea un cambio, es muy probable quenuestra
primera percepción ante éste sea preocupación por la probable pérdida
que dicho cambio puede representar (sobre todo si el cambio no ha sido
escogido por nosotros).

Así, la persona que se va a casar –por
ejemplo- aunque quizás anhela este
cambio en su vida, a veces pensará que
está perdiendo libertad.
Si hay un cambio en la manera de hacer
las cosas en nuestro trabajo, es probable
que nospreocupe si vamos a poder
hacerlo bien con el nuevo sistema.
Tememos perder imagen o prestigio, o
autoestima.
No nos resistimos al cambio
propiamente dicho, sino a la
posibilidad de pérdida (ya sea que
esta pérdida sea real o
imaginada).

Por ello, las etapas que una persona o una
organización atraviesan, cuando algo cambia en su
vida personal o profesional, muchas veces se
parecen a las etapas de unproceso de duelo

Estas etapas son:

1. La

Negación

Asumimos que no es cierto que las cosas
hayan cambiado o que vayan a
cambiar
En las organizaciones, es frecuente que
algunos grupos, sindicatos, mandos
medios- tiendan a quedarse
estancados por un tiempo en esta
etapa.
"Acá nada va a cambiar".
alta gerencia "Debemos cambiar" y del
personal operativo ("¿Dios mío..
¿Cuándo va a cambiaresto"?).
Por ellos es en los mandos medios, en los
cuales –usualmente pero no siempre-

2. La cólera
Nos enojamos (con el jefe, con el
terapeuta, con Dios), como una manera
de lidiar con la realidad, en el momento
en que ésta ya no puede seguir siendo
negada. Culpamos a otros de lo que
está ocurriendo y sentimos que hay
cierta injusticia ("¿Por qué yo…?!!").
 
Cuando esta etapa se da en lasorganizaciones, cobra muchísima
relevancia todo lo que tiene que ver
con proveer información abundante,
frecuente y consistente.
Si esto no se hace, la cólera conduce a
la invención de historias terribles y

La idea que se vende en esta etapa a los
colaboradores es la de la "relativa serenidad del
cambio", y no la de la "seguridad garantizada".
Es decir, que no sería honesto calmar la natural
ansiedad de laspersonas garantizando, por
ejemplo que no habrá ningún despido, cosa que
con frecuencia ni los Directores saben a ciencia
cierta. Es más realista aclarar que lo grave,
realmente, sería no cambiar.
(Acá, al hablar de vender la "relativa serenidad
del cambio" como una opción más realista que
la de negar la necesidad del cambio y garantizar
una falsa seguridad,

3. La Negociación
Esta es una etapade regateo interno, en la cual,
para poder asimilar el "bocado" que representa la
nueva situación, nos quejamos internamente (o
también hacia fuera) sobre "si por lo menos", la
nueva situación se hubiera dado de manera más
benigna. ("Si por lo menos, me lo hubiera dicho de
otra manera…."me hubieran dado más tiempo para
adaptarme"…).

Cuando esta etapa se da en las organizaciones,
usualmente, laspersonas han empezado a asimilar
el cambio y han iniciado algunos intentos de
adaptación al nuevo sistema. Este es un período de
transición en el cual el cambio ha ganado
parcialmente algunos adeptos, aunque por
supuesto, algunos colaboradores aún estarán en la
etapa de negación y otros en la etapa de cólera. Por
ello, la empatía juega un papel importante en esta
fase de negociación interna.

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