Resumen Capitulo 11 Danza Del Cambio

CAPITULO XI

Difusión
Una de las quejas más frecuentes que con mayor frecuencia se oye a los directores ejecutivos es la dificultad de lograr que la organización aprenda de sus propios miembros. En las compañías norteamericanas hay muchos ejemplos de talleres informales , pequeños equipos dinámicos, medio aislados que producen verdaderos avances decisivos en desarrollo de productos o diseño deprocesos, pero son menos las compañias que hayan tomado esos métodos y herramientas inventados por tales grupos y les hayan dado amplia difusión en la compañía.
Los síntomas del reto de difusión van más allá de los fracasos de los sistemas de información en la administración del conocimiento. Incluyen el aislamiento, competitividad y desconfianza que experimentan unos grupos de trabajo respectoa otro especialmente la actitud desconsolada de los miembros de grupos pilotos que se sienten , menospreciados, incomprendidos y ofendidos por que los demás no se interesan en las realizaciones.
Existen una serie de problemas que se presentan entre los grupos de trabajo de una compañía y son:
Volvemos a inventar la rueda. Se presenta cuando un equipo de trabajo se enfrenta al problema de saberde que su trabajo ya había sido desarrollado antes sin éxito alguno y nadie se los había informado.

Esto no se inventó aquí. Cuando un equipo escucha de algunas prácticas de otros equipos automáticamente descartan las ideas pensando que no se pueden implementar en su departamento.
Arrogancia. El individuo da por sentado que no necesita aprender nada porque ya sabe todo lo que necesita saber. Es importante entender que a pesar de las dificultades de la difusión, las ideas a veces si se extienden y las prácticas nuevas si se inician en una parte de la organización y al cabo se ven en todas partes.
En el centro de investigación de xerox ocurre un caso en que aparecen comunidades de practica, que son mecanismos naturales de trabajo por los cuales las ideas se extienden en los ambientesde trabajo .los esfuerzos por introducir equipos o grupos de trabajo a fin de fortalecer las prácticas de aprendizaje o de trabajo se basan a menudo en el supuesto de que sin el ímpetu de arriba los miembros de una organización se configuran asi mismos como individuos. La verdad es que los empleados trabajan y aprenden cooperando entre si y que contantemente se están formando y reformando vitalescomunidades de práctica. 
Una infraestructura eficiente de aprendizaje organizacional necesariamente aumentará las operaciones naturales de las comunidades informales de práctica que ya existen, así como una eficiente infraestructura de aprendizaje de equipo tiene que aumentar las necesidades cotidianas de los equipos de trabajo.

La capacidad de una organización para difundir las prácticasinnovadoras depende de:
Capacidad de instrucción individual. Gran parte de la difusión más eficaz proviene de dar a los empleados oportunidades para cruzar las fronteras tradicionales y trabajar unos con otros. 
Permeabilidad de fronteras organizacionales. 
Infraestructura de información. En toda organización los trabajadores necesitan saber a quien acudir y que preguntar antes de que puedanaprender por la experiencia de otros grupos.
Una cultura de aprendizaje que estimule la mutualidad, cooperación, curiosidad y reflexión a través de fronteras internas y externas y una infraestructura eficiente de aprendizaje.

Estrategias para el reto de difusión

Legitimar y valorar a los líderes de intercomunicación interna como portadores de nuevas ideas y como asesores.
Poner mucha atención alas comunidades de práctica existentes.
Dar información sobre las innovaciones más libremente.
Reunir todo el sistema en un salón.
Diseñar medios más eficaces para el intercambio de información interna.
Cultivar indagación apreciativa; otras personas tal vez no sean tan locas como parecen.
Hacer a los ejecutivos responsables por la investigación.
Desarrollar capacidad gerencial para la...