RESUMEN QUIEN MATO AL CAMBIO

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  • Publicado : 27 de octubre de 2014
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Si el proceso de cambio en su compañía aun no da los resultados esperados o siente que la iniciativa de cambio simplemente está muriendo, revise con detenimiento cual de los siguientes elementos está ausente y hágase las preguntas para ver si es posible evitar que muera.

CULTURA. La cultura es la actitud predominante, las creencias, los patrones de comportamiento que caracterizan a laorganización, la cultura habilita y sostiene el cambio o lo entierra vivo.

Pregunta: ¿De qué manera puede alinear la cultura con el cambio propuesto?, ¿Qué tan difícil es cambiarla?

COMPROMISO. El compromiso describe la motivación y confianza de una persona para involucrarse en nuevos comportamientos requeridos para la iniciativa del cambio. El compromiso a largo plazo se genera a través delinvolucramiento.

Pregunta: ¿Las personas que hacen parte del cambio han tenido oportunidad de expresar sus inquietudes y preocupaciones?

PATROCINIO. Un patrocinador es un líder de alto nivel que tiene la autoridad formal para desplegar recursos para iniciar, sostener una iniciativa de cambio, el patrocinador se involucra, incentiva y fomenta la responsabilidad con el ejemplo.

Pregunta: ¿Si suspatrocinadores no están actuando en conformidad con lo anterior, saben ellos al menos que se espera que lo hagan?

EQUIPO DE LIDERAZGO: Es el grupo de líderes con la responsabilidad de conducir estratégicamente a las personas a través del cambio, representan diferentes áreas niveles, son respetados y muy hábiles.

Pregunta: ¿Tienes su equipo de cambio a las personas indicadas?

COMUNICACIÓN:La comunicación debe enfocarse en el diálogo de dos vías, es frecuente y por diferentes medios, es coherente siempre con el mensaje.

Pregunta: ¿Qué puede hacer para aumentar las conversaciones entre quienes defienden el cambio y los que se resisten?

URGENCIA: Explica porque se necesita el cambio y que tan rápido, busca romper la inercia del stau quo, confronta a las personas con la realidadde la situación, ofrece razones creíbles para el cambio y desarrolla un espíritu de insatisfacción con la manera tradicional de hacer las cosas.

Pregunta: ¿Las personas a quienes se les pide cambiar pueden ver lo que está mal?

VISION: Propone la imagen de futuro, va mas allá de un lema y trabaja con urgencia, pretende que las personas se vean teniendo éxito en esa imagen de futuro.Pregunta: ¿ha preguntado a quienes serán parte del cambio que es lo que las anima? Podrían describir sus funciones futuras una vez llegue el cambio?

PLAN: El plan es menos importante que el proceso de planeación, este debe incluir a quienes se espera que cambien, ofrecen suficientes detalles, aclara prioridades, incluye pilotos y busca gratificaciones inmediatas iniciales que permiten apoyo posterioral cambio.

Pregunta: ¿Qué tan eficaz es su proceso de planeación?

PRESUPUESTO: No existe iniciativa de cambio exitosa sin invertir dinero, analice los cambios desde una perspectiva financiera para priorizar la entrega de los recursos y garantizar un rentabilidad saludable, no escatime en inversión en infraestructura.

Pregunta: ¿Los patrocinadores han comprometido el presupuesto necesariopara permitir que el cambio tenga éxito?

ENTRENADOR: Ofrece experiencias de aprendizaje para asegurar que quienes se espera que cambien tengan las habilidades para llevarlo a cabo, diagnostica necesidades de los miembros del equipo y ofrece dirección y apoyo para alcanzar las metas.

Pregunta: ¿Cómo superar las barreras en cuanto a las habilidades?, el entrenamiento es específico?INCENTIVO: Refuerza los comportamiento deseados y los resultados, No son recompensas monetarias únicamente, está alineado con el desempeño deseado y está al alcance de todos.

Pregunta: ¿sabe que motiva a cada uno de los integrantes del equipo?

DESEMPEÑO: Este es el proceso que fija metas y expectativas teniendo en cuentas comportamientos y resultados, incluye seguimiento, retroalimentación,...
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