Retencion de personal

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Introducción

En las siguientes páginas tratan del rol con las empresas y sus empleados en cuanto a la continuidad de un empleado a su empresa, esto se puede llamar hoy por hoy como: retención.

La fuga de personal

Identificación de la problemática
Una de los enemigos de una empresa se origina en la falta de retención de sus colaboradores, es decir, el abandono un trabajador a su puestoo por despido, se traduce a números rojos para la empresa, ya que el sustituir a un empleado capacitado, con experiencia y conocimiento en la labor que desempeña representa perdidas inimaginables, es más costoso reclutar, seleccionar y formar nuevos solicitantes que retener al personal actual. Un nuevo miembro requiere de capacitación (tiempo de aprendizaje sin ninguna retribución inmediata a laempresa), más el tiempo que requiera el empleado para lograr dominar su trabajo y empezar a generar ganancias o efectividad, riesgo de que el nuevo empleado desista de continuar con el puesto a temprano camino, además de la suma del pasivo que hay que pagarle al viejo trabajador en su correspondiente liquidación.
Como resultado de esto las empresas deben estar diseñando planes o programas paraprolongar el tiempo de duración dentro de la organización. Esto deben lograrlo sin afectar demasiado el presupuesto, alguien podría dar una solución simple: aumentar el salario. La mejor manera de retener claro está, pero en una atmosfera de alta competición empresarial muy pocas empresas podrían contemplar esta opción/solución. Están en la obligación de encontrar nuevas soluciones efectivas paralograr una continuidad ideal en sus empleados.

Rastreo de la fuga
A menudo se ven empleados que constantemente se quejan de sus organizaciones, de lo insatisfechos que viven en su trabajo, buscando y enviando currículos para acertar en nuevas y mejores oportunidades de trabajo. Lo urgente para las empresas es ubicar el origen de estos desacuerdos, identificar las razones por las que untrabajador quiere abandonar o bien las razones que influencian a el trabajador a conservar su empleo. Es información valiosa que nos permitirá la elaboración de estrategias seguras para la retención de personal cada vez más tiempo dentro del equipo.
Para la identificación de este problema son muy útiles (y progresivamente se ve en cada vez más empresas) el empleo de encuestas y entrevistas de salida almomento de que el trabajador presente su carta de renuncia o sea despedido. En las encuestas se recomienda incluir preguntas cerradas con respuestas de opción múltiple, así como también un espacio de observaciones, sugerencias etc.
También se puede acudir a este tipo de procesos no únicamente al final del recorrido laboral de las personas, sino incluso durante la estadía en la empresa, por lomenos una vez al año, esto para medir el nivel de satisfacción, las necesidades, intereses o preocupaciones de los trabajadores, así como también posibles mejoras, puntos débiles que se puedan presentar con el fin de prevenir futuras bajas innecesarias. Recordemos que los resultados del abandono descuidado de las personas a su puesto de trabajo se pueden ver reflejadas directamente en el capitaleconómico de una organización.

Incentivos y bonos emocionales
A pesar de la importancia de los sueldos, bonos, incentivos o cualquier beneficio monetario, las empresas han encontrado excelentes resultados de retención ya que han descubierto que los trabajadores están cada vez más interesados por los beneficios no monetarios, hablamos del tipo de innovación que la empresa ofrezca que hacen lavida del empleado mejor y más cómoda. Enfocarse en las necesidades personales y sociales del colaborador da como resultado que éste haga una valoración desde otra perspectiva hacia la empresa, capaz de compensar el salario que la competencia pueda ofrecerle.
La motivación, la actitud y compromiso que puedan despertar en sus trabajadores, se logra a través de programas creativos. Actualmente el...
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