Roles estrategicos

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Pregunta 1



Describa y analice los diferentes roles estratégicos de la GRH según lo planteado por Dave Ulrich. En lo posible hágase ayudar de otra literatura especializada que le permita tener una visión más amplia y detallada de los roles propuestos por Ulrich.

CONVERTIRSE EN UN AGENTE DEL CAMBIO

Actualmente las organizaciones deben adaptarse permanentemente al cambio para lograrpermanecer vigentes en la industria, en caso contrario desaparecerán debido a la fuerte competencia existente. Para ayudar a las organizaciones a responder a las iniciativas y procesos de cambio y al cambio de cultura, los gerentes de línea y profesionales de recursos humanos deben estar capacitados para dominar la teoría como la práctica del cambio.

Podemos observar tres tipos de cambios dentrode la organización:

• Las iniciativas de cambio se centran en la implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos. Tales iniciativas, por ejemplo, un programa de reducción de costos o implementar una nueva estructura organizativa, se dan todos los años en la mayoría de las firmas. Por medio de la planificación estratégica se identifican iniciativas necesarias y se lasimplemente como parte de un proceso evolutivo de mejora de la dirección empresarial.

• Los cambios de procesos en una firma se centran en las maneras en que se hace el trabajo.

• Los cambios culturales se dan cuando en una empresa se reconceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios.

DESAFÍOS PARA LOGRAR UN CAMBIO DE ÉXITO:

➢ INICIATIVA/PROCESO: CREAR LA CAPACIDAD DE CAMBIO1. Identificar los factores clave del éxito para crear la capacidad de cambio




- Liderar el cambio

- Crear una necesidad compartida (individuos sepan porque el cambio y que la necesidad de cambiar es mayor que la resistencia al cambio)

- Presentar una visión (expresar el resultado del cambio)

- Movilizar apoyo (identificar,involucrar y comprometer a los interesados clave que deben participaren el logro del cambio)

- Cambiar sistemas y estructuras

- Supervisar los avances

- Hacer que el cambio sea duradero (asegurarse de que el cambio se dé, por medio de planes de implementación, seguimiento y compromisos sostenidos)







2. Evaluar en qué medida estos factores claves deléxito están bajo control

3. Identificar la actividad de mejora para cada factor de éxito.

4. Considerar los 7 factores claves como un proceso iterativo, no como un hecho episódico.




➢ CAMBIO CULTURAL: CAMBIAR LA ACTITUD MENTAL



1. Definir y clarificar el concepto de cambio de cultura

2. Expresar porque el cambio de cultura es central para el éxito de laempresa

3. Definir un proceso para evaluar la actual cultura, la cultura futura deseada y la brecha q existe entre ambas

4. Identificar distintas vías para generar el cambio de cultura



- Directiva de arriba-abajo: un tipo de cambio cultural es conducido desde la dirección de la organización.

- Proceso de reingeniería de tipo lado a lado: estudia el modo en quese hace el trabajo y luego mejora sistemáticamente el proceso de trabajo actualizando las operaciones, utilizando la automatización, reduciendo los pasos repetitivos y mejorando la relación entre el flujo de trabajo y los clientes

- Actuar en un proceso de abajo hacia arriba: este se da cuando la cultura deseada se traduce rápidamente en acciones de los empleados.




5. Crearun plan de acción que integre múltiples formas de encarar el cambio de cultura, tomando en consideración los 7 factores de éxito del cambio.

Como guías del cambio, los managers de línea deben ser responsables de alcanzar las siguientes metas:

• Coordinar la cultura interna con la identidad deseada en el mercado

• Entender el proceso de creación de una actitud común

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