Rrhh y sus subsistemas

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EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS SUB-SISTEMAS



SUBSISTEMA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Objetivo:
Relevar el desempeño deseado versus el real. Estimar la distancia entre estos. Establecer programas de mejora.
Procesos:
Evaluación de desempeño anual:
Se realiza a nivel de Coordinadores y Gerentes. Medición x objetivos
Evaluación de desempeño al finalizarperíodo de prueba:
Evaluar conformidad del superior a cargo, previo efectivización del puesto. Se realiza a cualquier nivel.
Propuesta de mejora:
Extender la evaluación a todo el personal fuera de convenio.
Indicadores:
 Tasa de aceptación de la evaluación = Personas evaluadas / Personas conformes
 Tasa de utilización de la evaluación = Acciones tomadas / Evaluaciones realizadasCAPACITACIÓN:
Objetivo:
Optimizar las competencias requeridas, o mejorar las existentes.
Procesos:
Existe un departamento de capacitación a nivel corporativo para personal fuera de convenio.
Hasta principios del año 2009, se realizaron planes de capacitación a nivel corporativo. Actualmente se realizan capacitaciones puntuales a requerimiento de cada área.
A nivel de personal convencionado, se hanrealizado cursos elementales en materia de S y H, que se describirán en dicho apartado, dentro del subsistema CVL.
Propuesta de mejora:
Realizar relevamiento de necesidades de capacitación.
Armar un cuadro con prioridades.
Realizar nuevamente capacitación a nivel corporativo para abaratar costos x volumen.
Indicadores
 Tasa de cobertura de la capacitación = Empleados capacitados / Dotación Tasa de capacitación per cápita = Horas de capacitación / Dotación
 Costo horario de capacitación = Gastos de capacitación / Horas de capacitación
 Tasa de tercerización de capacitaciones = Total de horas de capacitaciones / Total de horas contratadas externamente
 Costo de actividades sobre Payroll = $ en capacitación / Payroll
ENTRENAMIENTO:
Objetivo:
Desarrollar o agudizarhabilidades.
Procesos:
Se realiza a nivel de personal convencionado, para los siguientes puestos:
Guardas (instrucción externa, en empresa del rubro ferroviario perteneciente al mismo grupo empresario).
Mecánicos (instrucción interna a cargo de supervisores).
Propuesta de mejora:
Ampliar los entrenamientos a todos los sectores técnicos.
Formalizar los entrenamientos a mecánicos, ya que los mismossurgen de la voluntad de un supervisor, sin participación de la empresa. No se exige a los empleados que concurran, no se recompensa ni reconoce a quien dicta los entrenamientos.
Indicadores:
 Tasa de aplicación del entrenamiento = Cantidad de personas que aplican los conocimientos adquiridos / Personas capacitadas
 Tasa de cumplimiento = Horas de entrenamiento / Horas Planeadas
PLAN DE CARRERA:Objetivo:
Planear el desarrollo en la organización de la carrera de las personas que vislumbran potencial. Generar motivación, y retención de personas valiosas.
Procesos:
A nivel fuera de convenio se realizan corporativamente, entrevistas con personal externo, que releva las necesidades, y los proyectos de cada persona, y actualiza la base de datos de cada persona.
Cuando surge algunavacante a nivel jefatura o gerencial, suele promoverse a alguien interno o perteneciente al grupo.
Propuesta de mejora:
Desarrollar plan de carrera de aquellas personas que demuestran poseer capacidades valorables para la empresa, y capacitarlas y potenciarlas para cubrir las necesidades futuras de la organización.
Indicadores:
 Tasa de planeamiento de carrera = Cantidad de planes de carrera /Dotación
 Tasa de ascensos = Cantidad de ascensos planificados / Cantidad total de ascensos
CUADRO DE REEMPLAZO:
Objetivo:
Prever las necesidades futuras de cobertura de puestos clave.
Procesos:
No se desarrolla
Propuesta de mejora:
Realizar y mantener actualizado el cuadro de reemplazo de aquellos puestos que son trascendentales para la empresa. Analizando los mismos en función del...
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