RRHH

17: Las exigencias de la gestión internacional de los RRHH
A medida que se van internacionalizando las empresas las prácticas de RRHH tienen que tener una perspectiva global para dar a la empresa una ventaja competitiva. Es fundamental que el sistema y las prácticas de RRHH puedan adaptarse con éxito a una diversidad de condiciones culturales, socioeconómicas y legales.
Las etapas del procesode internacionalización

ETAPA 1: El mercado de la empresa es exclusivamente nacional.  La contratación, la formación y la retribución en estas empresas dependen directamente de factores locales y/o nacionales.
ETAPA 2: La empresa amplia su mercado para incluir a los países del extranjero, pero mantiene sus plantas productivas dentro de sus fronteras nacionales.  RRHH en esta etapa debefacilitar la exportación de los productos de la empresa mediante incentivos directivos, formación adecuada y estrategias de contratación que se centran en la demanda de los clientes internacionales.
ETAPA 3: La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de origen. Fundamentalmente para montar componentes. Gran cantidad de directivos son expatriados (filiales)  RRHH debencentrarse en la selección, formación y retribución de los expatriados.
ETAPA 4: Empresa multinacional con plantas productivas y de montaje en varias partes. Alianzas estratégicas muy habituales.  Descentralización en decisiones pero las decisiones de RRHH si siguen tomándose por la matriz.
ETAPA 5: Empresas transnacionales que tiene pocos vínculos con su país de origen y cualquier otro. Prácticas de RRHH buscan que personas de distintas nacionalidades sean capaces de trabajar juntas y crear una identidad empresarial compartida y una visión común.
El crecimiento de la externalización

Empresas en la etapa 3 a la 5 suelen externalizar o subcontratar con relativa frecuencia la producción y servicios en países donde encuentran ventajas comparativas. Pocas empresas pueden crecer sinusar alguna forma de subcontratación.
Cada vez mas empresas mandan inclusive hasta la investigación y desarrollo como subcontratación lo que antes se consideraba como esencial para las empresas de alta tecnología y otras ahora son consideradas “mercancías mundiales”.
El crecimiento de la externalización se puede deber en gran medida a Internet pero este también genera algunos problemasrelacionados con la seguridad en la Red.La formación de empleados para luchar contra estos problemas es uno de los obj. Mas importantes de los RRHH mundial
Determinar la combinación de empleados expatriados y locales

Cuando la empresa pasa de la etapa de exportación 2 a la etapa 3 abriendo una filial propia o una empresa conjunta (joint venture) debe decidir quién va ser el responsable de dirigir lafilial.
Existen 3 enfoques para dirigir una filial:
1) Etnocentrico  La alta dirección y puestos claves de la filial deben ser ocupados por personas del país de origen,
2)Policentrico  Filiales internacionales son dirigidas y tienen empleados del país de destino.
3)Geocentrico  Se concede deliberadamente poca importancia a la nacionalidad. Busca la persona más adecuada para los puestos en todoel mundo. Aplicado por transnacionales.
*Mayoría de empresas solo usa expatriados para ser directives pq sale muy caro. Además, hay países que exigen mínimo de trabajadores nacionales.
Se utilizan mas expatriados en las siguientes circunstancias:
No existe cualificación necesaria en el país destino
Una parte importante de la estrategia de la empresa es la creación de imagen global.
Lasfiliales internacionales y las actividades nacionales son muy interdependientes  tener expatriados puede facilitar el vinculo de las filiales con la organización.
La situación política es inestable  expatriados para tener garantías que los intereses de la matriz estarán bien representados.
Existen diferencias importantes entre el país de origen y destino  Expatriados pueden actuar de interpretes...