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PRUEBA N°2- PRÁCTICA RRHH
Macarena Ferrer P.

NOMBRE: SALVADOR CHANCEREL


PUNTAJE:68P

NOTA:5.1

DESARROLLO
CASO Nº1: AQUELARRE LTDA.23P
El Gerente General de la empresa Aquelarre Ltda. Considera que en momentos de crisis no podemos efectuar Capacitación. Sin embargo, acaba de integrarse a la empresa un Jefe de Recursos Humanos que señala que, la capacitación entiempos de crisis ES y siempre, será una inversión para la empresa.
a) Qué opina Ud.; está de acuerdo con el Gerente General o el Jefe de Recursos Humanos. Fundamente su respuesta.

R: En relación a la pregunta realizada considero que el jefe de Recursos Humanos esta en lo correcto debido a que la capacitación y el desarrollo profesional, no deben ser vistos nunca como un lujo, sinomás bien como una inversión necesaria y estratégica que sirve para motivar a los empleados y de esta forma obtener mejores resultados en los negocios.-

b) Señale los pasos a seguir para efectuar un Proceso de DNC y el Programa de capacitación respectivo. Considere que la empresa es una “Multitienda” y el énfasis de la capacitación se enfocará a los vendedores en todos los rubros, en temas de:atención de público, ventas efectivas y manejo de cajas.
Primer paso: Revisar y actualizar de perfil de cargo del personal (vendedores de la multitienda), determinando que conocimientos, habilidades y aptitudes requiere el puesto (vendedores de la multitienda)*
* Nota: En el caso de que no exista previamente un perfil de cargo establecido para los vendedores, este debe ser desarrollado.-Segundo paso: Que se queremos lograr (incrementar las ventas, mejorando los conocimientos específicos de los productos y servicios que la multitienda entrega a sus clientes, a demás de fidelizar actuales clientes y captar nuevos clientes a través de los propios vendedores a de las habilidades adquiridas por los vendedores)
Tercer paso: Que se debe hacer para obtener lo que queremos lograr(realizar un levantamiento de las necesidades v/s las capacidades que ya posee cada uno de los vendedores en forma general y particular)
Cuarto paso: Reconocer que conocimientos, habilidades y aptitudes requiere la persona que hoy en día ocupa el puesto (revisión de archivos de registro de antecedentes académicos, formativos y laborales, tanto dentro y fuera de la organización)
Quinto paso:Calificar aptitudes del personal que hoy ocupa el puesto (aplicando check list que este ligado al perfil de cargo desarrollado por la multitienda)

c) Señale la Importancia de efectuar una evaluación de la capacitación en la Empresa Aquelarre y de qué tipo (s) Ud. implementaría.


CASO Nº2: CONSULTORA de AUDITORIA23P
En una Consultora de Auditoría trabajan:
* 15 profesionales contadoresauditores
* 20 contadores generales
* 10 empleados administrativos.

Para esta Consultora se desea establecer una política formal de evaluación del desempeño y usted ha sido nombrado asesor en administración de recursos humanos, por lo que se le pide elaborar los siguientes puntos:

a) Desarrolle el proceso de evaluación de desempeño (etapas, acciones o actividades dentro de cadaetapa, puede utilizar una Carta Gantt), considerando los tipos de cargo y el tipo de organización.
b) Desarrolle el método para cada tipo de cargo, elabore los instrumentos de evaluación (cuestionarios, pautas, etc.)
c) Qué objetivos espera conseguir después de aplicar un proceso formal de evaluación de desempeño en esta organización?

Análisis Caso: EL DILEMA DEL RECORTE DEREMUNERACIONES20P
Sin duda, a finales de los ochenta y principios de los noventa fueron momentos difíciles para los trabajadores y la administración por igual. Las empresas fueron obligadas a reestructurarse, despedir a miles de trabajadores o a cerrar.
Para los empleados más afortunados, que todavía tenían su trabajo, los niveles de remuneraciones se mantuvieron constantes durante varios años...