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Recursos Humanos 2.0 Así lo vemos a grandes rasgos!!!

Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos, escuchamos, olemos, es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes quepermitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir más y más información. Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largode los años. Sin embargo, cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente de trabajo pesado y la traducción enorganizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad. Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección ycontratación de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etc y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y carpetas de papel que reposan sinutilidad alguna en los despachos. En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, odígame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos “reprocesos”?. Ya no es cuestión de querer o no adoptar nuevas tecnologías y procesos en el diario hacerde las unidades de Talento Humano, es más que nunca una cuestión de saber vivir con una realidad para la cual muchas organizaciones no están preparadas, y por lo cual o cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.

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Recursos Humanos 2.0 Así lo vemos a grandes rasgos!!!
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitirinteractuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en lafilosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.

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Recursos Humanos 2.0 Punto de Partida

Resulta increíble ver organizaciones, en donde sus departamentos de sistemas (informática para los españoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de negocio deba remitir un listado de emails y...
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