Seleccion de personal

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE
AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERIA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE

INGENIERIA INDUSTRIAL

CURSO:

ADMINISTRACION DE PERSONALCAPITULO VII:

SELECCIÓN DEL PERSONAL

DOCENTE:

ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA

GRUPO 6:MORE THAN A TEAM

INTEGRANTES:

2009-B

08 de Marzo del 2010

AREQUIPA-PERÚ

INDICE

1. Mapa conceptual de Selección dePersonal……………….…………………...03

2. Ideas principales….……………………………………………………….........04

3. Revisión de términos……………………………………………………….......05

4. Casos de estudio……………………………………………………….............06

Caso de estudio 7-1………………………………………………………..06

Caso de estudio 7-2………………………………………………………..15

5. Caso de estudio de la localidad……………………………………….………..19

6. Preguntas deverificación y análisis………………………………………..…..27

7. Preguntas sobre el tema………....…………………………………………...…30

Verificar

Evaluar

Señala

IDEAS PRINCIPALES

1. Es importante tener en cuenta el papel de la ética en lalabor de selección, ya que el hecho de seleccionar a alguien que no es idóneo perjudicará a la organización, no solo porque no cumplirá bien su labor, sino también porque no respetará al administrador por haber sido corrupto en la selección.

2. Algunas veces los gerentes exigirán rapidez en este proceso pero esto no quiere decir que se deban tomar desiciones aceleradas ya que no se podráconseguir el número adecuado de candidatos idóneos.

3. L a diferente gama de exámenes psicológicos no pueden ser definitivos, es decir lo conveniente es utilizarlos como instrumentos que ayuden a conocer las aptitudes y nivel de capacidad en la cual se encuentra el solicitante.

4. No basta con sólo realizar entrevistas de selección para saber si el solicitante se encuentra apto para ocuparel puesto, ya que estas sólo ayudaran a tener ideas a la compostura y aspecto personal del posible ocupante.

5. El proceso de selección tiene gran importancia en la administración de recursos humanos es por ellos que debe realizarse con los diferentes elementos y teniendo en cuenta los desafíos.

6. Debe tomarse especial importancia, de acuerdo a los requerimientos del puesto, losenfoques más comunes para la validación de pruebas psicológicas como son: los enfoques de demostración práctica y los enfoques racionales.

7. Las entrevistas pueden ser personales, un entrevistador y un solicitante; o grupales dos o más solicitantes y un entrevistador; esta entrevista permite ahorrar tiempo y comparar respuestas inmediatamente.

8. Las preguntas que formula elentrevistador pueden ser estructuradas (predeterminadas), no estructuradas (no previstas), mixtas (estructuradas y no estructuradas), conductuales (solución de problemas), tensión (saber cómo reacciona a la presión).

9. Las referencias laborales nos pueden brindar información importante sobre el candidato pero aun así se tiene que hacer una evaluación de estas ya que algunas veces no son objetivas....
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