Seleccion del talento humano

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SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DATOS GENERALES

1.1 Título de la obra: Selección del Talento Humano por Competencias

1.2 Título del capítulo: Selección del Talento Humano por Competencias

1.3 Autor: Luis Morocho Vásquez

1.4 Ciudad de la edición: Lima

ESQUEMA DEL CAPÍTULO

2.1 Objetivo de la selección de personal

2.2 Criterios Técnicos para laevaluación psicológica en selección de personal

2.3 Pasos en el proceso de evaluación por competencias, según Martha Alles

2.4 Corrientes diferencias en la Gestión por Competencias

2.5 Tipos de Competencias

2.6 Métodos utilizados en diagnóstico de competencias

RESUMEN

Objetivo de la selección de personal

El objetivo de la Selección de Personal está dirigido a identificar las personasidóneas o competitivas para asumir las tareas de un determinado puesto de trabajo. Tarea arduo compleja por cuanto debemos explorar la parte conciente (conocimientos/ habilidades) pero lo más importante el segmento inconciente u oculto de la persona, su personalidad.

Criterios Técnicos para la evaluación psicológica en selección de personal

Definir en el Perfil del Puesto las competenciaspsicológicas que demanda el puesto de trabajo.

Grupo Ocupacional.- Nos permite agrupar a diferentes cargos de similares exigencias o requisitos de competencias, ya sea por su naturaleza de conocimientos, aptitudes o características de personalidad.

Seleccionar la batería de instrumentos psicológicos a aplicar, en relación a la naturaleza del cargo y del perfil.

Pasos en el proceso deevaluación por competencias, según Martha Alles

1er Paso. Detectar las competencias clave

2do Paso. Detectar en los candidatos las características claves que guardan una relación causal con un desempeño superior en el trabajo.

3er Paso. Utilizar nuevas herramientas

Cuarto Paso. Hacer el seguimiento del comportamiento de las competencias observadas en la selección.

Corrientesdiferencias en la Gestión por Competencias

Enfoque Anglosajón.- Se centra en el contenido del puesto de trabajo, así como en su relación con la estrategia global de la organización. Los seguidores de este enfoque, comparten los puntos de vista de Mcclelland en cuanto a que los test de inteligencias y los expedientes académicos por si solos no aportan valor predictivo sobre el éxito profesional, así comotampoco describen las competencias que posee una persona.

Para este enfoque, las competencias reflejan una serie de valores que en muchos casos aglutinan la misión y el plan estratégico, lo que posibilita que aquellas requeridas por la organización, puedan ser identificadas a través de un panel de expertos, sin la necesidad de recurrir a medidas directivas de rendimiento, por lo que enconsecuencias se le confiere la utilidad que tienen para cambiar conductas ligadas a los valores estratégicos.

Enfoque Francés.- Se centra más en la persona, y al contrario del enfoque anterior, su finalidad es actuar como elemento de auditoría en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de empleabilidad.Considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y experiencias laborales en una organización especifica (competencias + experiencias + conocimientos + rasgos de personalidad) organizaciones especificas, que son las que tienen la capacidad de capacitar a las personas, en función de que estas puedan ejercer de la mejor manera posible sus funciones. Por lo tanto, las experienciasprofesionales son la única manera de adquirir competencias que son reconocidas por un certificado de estudios.

Tipos de Competencias

Las competencias pueden clasificarse en genéricas y especificas, según los citados enfoques de competencias. La primera referida a un conjunto o grupo de actividades y la segunda destinada a funciones o tareas específicas.

Otra clasificación es la que...
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