SELECCIONAR PERSONAL

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IMPLANTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Analizar puestos de trabajo. Realizar entrevistas de análisis de tareas y elaborar informes de puestos.
 Identificar contenidos de evaluación y elaborar los cuestionarios de evaluación del desempeño.
 Establecer perfiles predictivos de puestos. Diseñar herramientas de selección de personal. Diseñar y realizar entrevistas de selección.
Realizar estudios de fiabilidad y validez de predictores.
 Elaborar diseños curriculares de formación para puestos de trabajo.
 Evaluar polivalencia de puestos. Diseñar itinerarios formativos para la carrera. Diseñar la carrera horizontal.
 Analizar datos e información de investigación en RRHH.
 En esta fase se establecen las bases para el éxito del sistema respecto a los involucrados en elproceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicación a los interesados y el diseño del programa de formación para facilitar la tarea de los evaluadores.

 La preparación de un plan o programa de evaluación constituye otro elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de los empleados.

Los planes de evaluación: pueden variar notablemente, desdeprogramas sencillos, hasta aquéllos complejos que utilizan grandes empresas, en las cuales pueden existir grupos de estudio, comisiones que revisan las evaluaciones, actas y recomendaciones formales.
Sin embargo, la existencia de un plan de evaluación en una empresa requiere ciertas condiciones para su verdadero éxito los cuales se comentan a continuación:
1. Apoyo de los altos niveles directivos.El respaldo que den las altas autoridades dentro de la empresa al programa es el mejor impulso para su adecuado funcionamiento. De ahí que la falta de interés de la gerencia sea señalada como una de las causas principales del fracaso de la evaluación.
La ausencia de apoyo de parte de la gerencia general, ya sea porque no creen en la evaluación o porque no desean unirlas a aumentos salariales,puede ocasionar dificultades en ciertos sectores de la empresa que obstaculizan la labor evaluadora. Una forma de apoyar la evaluación por parte de la gerencia es: Tomarla en cuenta dentro de la política escrita que tiene la empresa sobre la "Administración de Personal". Es decir, incluir en ésta una sección donde se exponga todo lo referente al plan de evaluación (objetivo primordial, objetivossecundarios forma de llevarla a cabo, etc.)
Contribuir efectivamente, a través de pláticas y discusiones con el departamento de personal y otros funcionarios asesores, en la forma de evaluar, especialmente, supervisores y ejecutivos.
2. Comprensión de la función de evaluación por supervisores y subalternos.
Es necesario que tanto los supervisores como los subalternos comprendan profundamente lafunción de evaluación. El supervisor al compenetrarse con los fines de la evaluación puede desarrollar un alto grado de cooperación, lo cual resulta beneficioso en muchos aspectos, como por ejemplo, en la correcta aplicación de los principios de evaluación. Todo evaluador debe estar consciente de la gran responsabilidad que recae sobre él, al presentar su opinión sobre los empleados, ya que éstareposará permanentemente en sus archivos de trabajo Igualmente, debe comprender que el proceso de evaluación no tiene un carácter disciplinario. No se trata de regañar o castigar al empleado sin justificación, ya que dificultaría la obtención de cambios favorables de comportamiento por parte de ese trabajador.
Es importante toda participación que se pueda obtener de los subalternos en ladeterminación de deberes y metas del puesto que se evalúa, o en otras actividades dentro del programa, ya que ayuda a evitar malentendidos y a lograr óptimos resultados. Por ello, el evaluador debe tener siempre en mente que la evaluación es un proceso justo y objetivo y el empleado debe también estar enterado del mismo.
3. Entrenamiento de los evaluadores.
Como hemos mencionado anteriormente, todo...
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