SELECCIÓN DE PERSONAL

Páginas: 60 (14864 palabras) Publicado: 12 de marzo de 2014
1. Proceso de selección de personal
2. Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo
3. Variables a Considerar en el Proceso de Selección de Personal
4. Etapas del proceso de selección de personal
5. Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)
6. Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
7. Test Disc
8. IC Instrucciones Complejas
9. CEEL Cuestionario de estilo y efectividadde liderazgo
10. Test de Rorscharch
11. Test de Zulliger
12. Test de los colores de Lüscher
13. Assessment Center


Proceso de selección de personal

Concepto de Selección:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocuparlos cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna, por lo tanto no secontempla el aspecto rechazo.
b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
c. Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir variasvacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
Modalidades de Selección de Personal:
Selección Interna - Búsqueda Interna
La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a laorganización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Existen ciertos desafíos internos generados por la misma organización relacionados con:
Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto dealta razón de selección.
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo.
La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones, estos elementos contribuyen a largoplazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.
Sería de mejor interés para la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes quecomplementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo
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