Ser competente paga?

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¿Ser un trabajador competente paga?
La implementación del modelo de Gestión Humana basada en Competencias, como
herramienta gerencial, surgió en Colombia principalmente por la influencia de las
empresas multinacionales que, con sus
nuevos sistemas de administración,
generaron impacto en la manera de gestionar el talento humano. Paralelamente, el
interés del gobierno nacional por establecerun modelo para fortalecer la capacidad de
los trabajadores y sus competencias, que permitieran agregar valor a la organización,
le otorgó al SENA la facultad para desarrollar e implementar las Normas de
Competencia Laboral, como un método para el establecimiento de estándares de
calidad y competitividad del trabajador colombiano. Hoy, cuando ha pasado más de
una década desde que este modeloeste se arraigó en Colombia y se ha obtenido
importantes resultados en el sistema de gestión empresarial, le podemos preguntar al
trabajador dependiente ¿Ser competente paga?
La respuesta de esta pregunta debemos mirarla a la luz del concepto de relación de
dependencia que posee un trabajador. Este ingresa a una organización con el fin de
aportar todo sus conocimientos, habilidades y actitudespara desempeñar
adecuadamente su labor, a cambio de ello, espera que su esfuerzo sea reconocido por
la empresa a través de un sistema de compensación apropiado a sus necesidades y
que esté acorde a las capacidades de la empresa y del sector en que se encuentre
ubicado. La empresa por su parte, espera que el trabajador mediante el cumplimiento
de sus funciones contribuya a realizar supropósito, y asegure así la consecución de la
misión, visión y objetivos organizacionales. En esta relación de mutua dependencia
surge la compensación como el hilo conductor que permite el logro de este cometido.
Una compensación que debe ser considerada como una inversión por parte de la
empresa y que redunda en el bienestar y calidad de vida del trabajador. Por lo tanto, el
estilo y la manera queutilice la empresa para compensar el esfuerzo de sus
trabajadores, puede generar impacto en el desempeño y en la productividad
organizacional.
Actualmente se puede considerar que los sistemas de compensación tradicionales, de
naturaleza fija, basados en el puesto de trabajo han dejado de cumplir su misión; hoy
en día se necesita que el sistema de compensación involucre el desempeño y losresultados alcanzados por los trabajadores, permitiendo que el trabajador deje de ser
un “activo inmóvil” que solo cumple la función que le fue encomendada, pasando a
convertirse en un protagonista de los resultados, de tal manera que se involucre como
socio estratégico del negocio, en una concepción ganar – ganar, en una relación que
se reconozca la capacidad del trabajador para alcanzarresultados y la de una
organización de invertir para el logro de su posicionamiento competitivo. Como parte
de este requerimiento organizacional, surge la necesidad de implementar un modelo
que reconozca las competencias del trabajador y que determine cómo debe ser
remunerado para obtener un rendimiento superior.
De acuerdo con el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en laFormación Profesional de la OIT (CINTERFOR), la competencia laboral se define
como: “la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada1”. Esta capacidad se
relaciona con el rendimiento superior y debe tener un efecto en laconsecución de los
objetivos estratégicos de la organización, por esta razón, la empresa debe poseer la
facultad de atraer, retener y potencializar el talento de los trabajadores que le ayuden
a alcanzar su éxito laboral. No obstante, en esta nueva generación del talento los
trabajadores son cada vez, más selectivos y exigentes frente a las condiciones que les
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CINTERFOR. ¿Qué es Competencia...
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