sistema de recompensa

Cómo un sistema de recompensas a los empleados promueve el desempeño organizacional
Siguiendo a Thierry (1998) una teoría psicológica que trate de explicar los efectos de la remuneración, debería contestar a la pregunta ¿cómo los ingresos que una persona percibe en base a su trabajo puede influir sobre su comportamiento en el trabajo? Necesitaría aclarar los significados que la remuneracióntiene en la persona y cómo esto puede hacer cambiar su motivación, ejecución y satisfacción. Teorías como la reducción del impulso, el reforzamiento, la expectativa, la teoría bifactorial (factor de higiene), la evaluación cognitiva, la teoría de la equidad han contribuido a la explicación del significado de la paga para el trabajador. Thierry plantea que los significados de la paga puedencorresponder a cuatro categorías:
Propiedades motivacionales: la paga tiene más significado cuanto más vea la persona que es un buen medio para alcanzar otras metas importantes. Esto derivaría directamente de la teoría de las expectativas
Posición relativa: La paga puede, en primer lugar, contener información acerca del progreso hecho en el trabajo, y en segundo lugar puede informar en relación a laposición relativa con respecto a otros trabajadores. La teoría de la equidad o del establecimiento de metas pueden contribuir a este significado.
Control: este significado es de naturaleza regulatoria y se refiere a la dependencia de un trabajador. La paga refleja el modo en que un trabajador ha sido capaz de influir en otros, así como la influencia que otros han ejercido en el trabajador. La teoríade la comparación social puede contribuir a explicar este significado.
Poder adquisitivo: en cuarto lugar la paga denota los bienes y servicios adquiridos. No es la adquisición en sí el elemento central sino la posibilidad de conseguir metas importantes,
El diseño y la administración de los sistemas de recompensas, pagas e incentivos se orienta a conseguir un doble objetivo: la satisfacción delos empleados y la eficacia de la organización. Utilizar los aumentos o bonificaciones por méritos, para modelar o conducir la conducta de los empleados puede ser arriesgado si no se evalúan las diferentes condiciones que deben darse para que un motivador efectivo sea rentable. Los principales aspectos a considerar en la consecución de este doble objetivo son:
Las recompensas como motivadores
Elaspecto más relevante del diseño de un buen sistema de recompensas es el de motivar a los empleados para desarrollar determinados tipos de conductas. La cuestión radica en determinar las estrategias óptimas para que las recompensas previstas motiven a los empleados, mantengan el estado de activación de estas conductas a largo plazo, y que sea el tipo de conducta motivada la que facilite laconsecución de los objetivos organizacionales. Las recompensas también pueden tener efectos indirectos sobre la eficacia de la organización, y así por ejemplo, las bonificaciones sobre la consecución de metas individuales pueden disminuir la cooperación y fomentar la competencia, de igual modo que los incentivos grupales pueden disminuir el rendimiento de algunos de sus miembros.
Diseñar un sistema derecompensas que resulte motivador para los empleados y potencie el tipo de conducta que tiende a la eficacia organizacional requiere considerar:
La percepción de equidad
Comparar lo que aportan y reciben los empleados de otras organizaciones equiparables (equidad externa). Los empleados también comparan su relación aportación/recompensas con la relación de otras personas dentro de la propiaorganización, por lo que esta equidad interna colabora a mejorar la satisfacción y confianza de los empleados con el sistema de recompensas, pagas e incentivos. Al plantearse la equidad interna en contraposición a la externa, los directores pueden servirse de dos modelos básicos: el modelo de justicia distributiva y el modelo del mercado laboral. El primero sostiene que los empleados aportan a la...