Sistema sociotecnico

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IX Congreso de Ingeniería de Organización Gijón, 8 y 9 de septiembre de 2005

Enfoque sociotécnico de la organización del trabajo y su influencia en la calidad
Mercedes Grijalvo y Bernardo Prida 1
Área de Ingeniería de Organización. Escuela Politécnica Superior. Universidad Carlos III de Madrid. Avenida de la Universidad, 30. 28911 Leganés (Madrid). mercedes.grijalvo@uc3m.es,bprida@ing.uc3m.es

Resumen
En esta ponencia se realiza un análisis de las técnicas y modelos de gestión de calidad bajo la perspectiva que aportan tanto el paradigma taylorista como el enfoque de diseño de sistemas sociotécnicos, planteado como paradig ma alternativo al modelo de organización del trabajo tayloris ta. Este análisis trata de poner de manifiesto como la ausencia de un paradigma alternativo altaylorista, ampliamente aceptado en las empresas, ha propiciado la continuidad del mismo a través de las nuevas técnicas y metodologías de calidad que se han desarrollado y aplicado durante los últimos años en la industria

Palabras clave: sistemas sociotécnicos, calidad, cambio organizativo.

1. Introducción. El enorme éxito alcanzado por EE.UU en su proceso de industrialización a comienzos delsiglo XX siguiendo el modelo taylorista, hizo que dicho modelo poco a poco se fuera extendiendo por el mundo desarrollado y se convirtiera en el verdadero paradigma de gestión de empresas y organizaciones durante el siglo XX. Es cierto que el modelo tenía desajustes y prueba de ello son los resultados, ampliamente difundidos en libros de texto y revistas especializadas, obtenidos por Elton Mayoen la planta de Hawthorne. Probablemente el resultado más difundido de dichos estudios de E. Mayo fue descubrir que las personas cuando son observadas, modifican su comportamiento. También es probable que este hecho ya hubiera sido descubierto como consecuencia de la medición de la duración de las actividades en los numerosos estudios del trabajo que en esa época ya eran muy frecuentes en laindustria, y sin duda ya se habría producido más de un caso de simulación de actividad de los trabajadores cuando se les estaba observado. Sin embargo, el éxito como científico de E. Mayo se cimentó, no tanto en el descubrimiento de que el comportamiento de las personas varía cuando se las observa y en la influencia de este de estos comportamientos en la productividad lograda por los trabajadores, comoen una consecuencia directa de este descubrimiento: con la motivación se podía modificar el comportamiento de los trabajadores.

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Este temprano interés de la industria por buscar incentivos que motivaran a las personas a trabajar es sin duda una prueba palpable de que la aplicación del paradigma taylorista ya había comenzado a presentar desajustes en esa época en la que aún seencontraba en su máximo apogeo. Lo cierto es que el aspecto de la motivación y la posibilidad de utilizarlo para paliar los desajustes del sistema taylorista, interesó mucho más a la ind ustria que otros resultados de los experimentos de Hawthorne y contribuyó a cimentar el prestigio de E. Mayo como científico, llegando a convertirse en el líder de una escuela de pensamiento directivo la Escuela deRelaciones Humanas que aún perdura en la actualidad. Sin embargo en la misma exposición de los propios experimentos de Hawthorne que realizaron los discípulos de E. Mayo, Reothlisberger y Dickson (1975) se puede deducir que los efectos de la motivación externa al propio trabajo duran poco, pero lo que aún es peor, no arreglan los desajustes de la aplicación del enfoque taylorista y, una vezsuperados los primeros efectos de la sorpresa, suelen traer consecuencias negativas cuando los trabajadores se dan cuenta de que con la motivación en realidad no se intenta cambiar su situación en el trabajo, sino únicamente se busca una mayor docilidad de los trabajadores para continuar aplicando el mismo modelo taylorista. No se pretende en este artículo hacer una revisión histórica amplia de los...
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