Sistemas de evaluacion de desempeño

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1. Qué pasaría si no nos evaluaran en nuestro trabajo?
2. Definición de evaluación de desempeño
3. Importancia de la evaluación de desempeño
4. Objetivos de la evaluación de desempeño
5. Métodos de evaluación
6. Comentarios finales
7. Ejemplo de evaluación de desempeño a un líder

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Qué pasaría si no nos evaluaran en nuestro trabajo?


Expone: JoseManuel Vecino Pico Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, que: La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace necesario comprender el impacto deimplementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.


Este tema no hace referencia únicamente a la evaluación de los desempeños obtenidos por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas lasacciones que realiza la organización para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.


En este sentido es preciso tener en cuenta que la gestión del desempeño comienza conel mismo proceso de selección, la identificación de los perfiles de las personas requeridas para los cargos, las acciones de formación y entrenamiento que se desarrollan, los factores motivacionales de cada una de las personas e incluso los elementos propios de la cultura empresarial que conllevan al compromiso y la motivación de las personas.


La gestión del desempeño abarca, entonces, unsinnúmero de elementos que permiten valorar la contribución de los funcionarios y verificar su impacto en los resultados corporativos esperados, igualmente es una herramienta que fortalece la necesidad de conocer los elementos que favorecen o dificultan la tarea que diariamente se desarrolla con los clientes.


Algunos elementos importantes que deben tenerse en cuenta al gerenciar un proceso son:  Supuestos de las evaluaciones del desempeño. Es importante tener en cuenta el impacto que causa un proceso como estos en quienes se ven sometidos a entrevistas, cuestionarios y retroalimentaciónde su desempeño, las intenciones y el alcance con las cuales se programan y desarrollan los procesos de evaluación del desempeño no siempre coinciden con la interpretación que de ella se hacen. Estossupuestos deben ser aclarados y tener claridad de los propósitos e intervenciones que surgirán a partir de este proceso con el fin de evitar malos entendidos que lleven a crear resistencias innecesarias al momento de realizar las evaluaciones.


Características de las evaluaciones del desempeño. La historia ha mostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características ylos modelos que se utilizan varían y van desde los formatos pre diseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño. Es preciso encontrar entonces un modelopropio para la empresa que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden aspectos quepuedan ser intervenidos por la administración y que se conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinión.


Resultados finales esperados a partir de la GESTIÓN DEL DESEMPEÑO La gerencia tendrá en sus manos, si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa, una herramienta cuyos resultados no son el final del proceso sino el inicio deun plan de intervención tanto hacia la organización como hacia los equipos de trabajo y las personas, de esta manera se podrán ajustar los comportamientos y desempeños esperados por la organización con los evidenciados en cada uno de los participantes en el proceso de evaluación.


Seguimiento a las actividades y coaching. La gestión del desempeño tiene entonces un alcance superior a la mera...
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