Síntomas de Salud y Enfermedad de las empresas

Síntomas de Salud y Enfermedad de las empresas
Enfermas

Sanas
1. Poca inversión personal en los objetivos organizacionales excepto en los altos niveles.

1. Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros y hay un flujo de energía fuerte y consistente hacia esos objetivos.
2. Las personas en la organización ven que las cosas van mal y no hacen nada por corregirlas. Nadie seofrece como voluntario para nada. Los errores y problemas habitualmente se esconden. Las personas hablan de los problemas de la oficina, ya sea en sus casas o en los pasillos, pero no con aquellos involucrados en los problemas.

2. Las personas se sienten libres de mostrar que se dan cuenta de las dificultades, pues esperan que los problemas sean manejados abiertamente y se sienten optimistas deque podrán resolverse.
3. Factores extraños complican la solución de los problemas. El status y la situación en el organigrama son más importantes que la solución del problema. Hay un interés excesivo por la gerencia como si ésta fuera un cliente (interés mayor que el que se tiene en el cliente real) Las personas tratan a los demás, especialmente a los jefes, en una forma cortés y formal, queencubre los asuntos. La inconformidad es mal vista.

3. La solución de problemas es altamente pragmática. Al atacar los problemas las personas trabajan informalmente, no se preocupan por el status, por su territorio, no por preguntarse qué va a pensar la alta gerencias. Al jefe frecuentemente se le confronta. Se tolera bastante el comportamiento no conformista.
4. Las personas en los altos nivelestratan de controlar el mayor número posible de decisiones. Se convierten en cuellos de botella y toman decisiones sin la información y consejo adecuados. Las personas se quejan de las decisiones irracionales de la gerencia.

4. La responsabilidad en la toma de decisiones está determinada por factores tales como habilidad, sentido de responsabilidad, disponibilidad de información, carga detrabajo, tiempo y requerimientos de desarrollo profesional y gerencial. El nivel organizacional como tal no es considerado un factor determinante.
5. Los gerentes se sienten solos al tratar de hacer las cosas. Por alguna circunstancia, las órdenes, las políticas y los procedimientos no se llevan a cabo como se suponía.

5. Hay un notable sentido de trabajo de equipo en la planeación, en la ejecucióny en la disciplina; en resumen, la responsabilidad se comparte.
6. Las opiniones de las personas en los niveles bajos de la organización no se respetan fuera de los estrechos límites de sus trabajos.

6. Las opiniones de las personas en los niveles bajos de la organización son respetadas.
7. Las necesidades y sentimientos personales son asuntos secundarios.

7. El rango de problemas tratadosincluye las necesidades personales y las relaciones humanas.
8. Las personas discuten cuando se requiere que colaboren. Son muy recelosas de su área de responsabilidad. Buscar o aceptar ayuda es visto como una señal de debilidad. ¿Ofrecer ayuda? ¡Ni pensarlo! Desconfían de los motivos de cada uno de los demás y hablan mal unos de otros. El gerente tolera esto.

8. Hay una libre colaboración.Las personas piden ayuda a los demás y están dispuestas a darla también. Los medios de ayuda están altamente desarrollados. Los individuos y los grupos compiten con los demás pero lo hacen de una manera justa y dirigida hacia una meta compartida.
9. Cuando hay una crisis las personas retroceden o empiezan a culparse unas a otras.

9. Cuando hay una crisis las personas se reúnen rápidamente paratrabajar juntas hasta que la crisis pase.
10. El conflicto generalmente está “por debajo del agua” y es manejado por políticas burocráticas de oficina o bien a través de discusiones interminables e irracionales.

10. Los conflictos se consideran importantes para la toma de decisiones y el crecimiento personal. Se manejan con efectividad, abiertamente. Las personas dicen lo que quieren y...