Tabulador salarial

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Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. Laadministración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración desu personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado desalarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.

Investigación Salarial.

La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa,es conveniente investigar y analizar los salarios.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios
Política Salarial
Visitas a empresas
Recolección de datos
Tamaño de la empresa
Sector Industrial de la empresa
Cargos fácilmente identificables
Cargos que representan los sectores
Localización geográfica de la empresa
Selección de los cargos de referenciaReuniones con especialistas en salarios
Selección de las empresas participantes
Cargos con diversos puntos de la curva salarial
Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesitacorrecciones.
Política Salarial.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios. 
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. c. Previsión de reajustes salariales 
d. Reajustes colectivos (o por costo de vida)
e. Reajustes individuales
f. Por promoción
j. Por adecuación
h. Por meritos
 
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su
entrenamiento. 

Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable. 
Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puedepagar. 
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 
Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa. 
La política debe tener en cuenta otros...
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