Talento Humano

* DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL:
Los distintos estudios sobre cambio Organizacional y como lograrlo se basan en general en obtener cambios del comportamiento a través de la formación. El Desarrollo se relaciona con la implementación de Gestión por Competencias, veremos a continuación que tan bien se relaciona, a través de la implementación de esta metodología con elCambio Organizacional.

a. Los distintos Tipos de Cambio Cultural: en los últimos años el cambio cultural ha dejado de considerarse algo mágico para pasar a ser eje de análisis derivados de la lógica y la práctica cotidiana. Según Ulrich, es posible distinguir tres tipos de iniciativas de cambio de cultura, basados en la experiencia.

TIPOS DE CAMBIOS CULTURALES

De arriba abajo
Lado a LadoRediseño de Procesos
De Abajo Arriba
Dar auntorizacion para actuar

TIPOS DE CAMBIOS CULTURALES

De arriba abajo
Lado a Lado
Rediseño de Procesos
De Abajo Arriba
Dar auntorizacion para actuar

* De Arriba Abajo: Un tipo de cambio cultural es el conducido desde la dirección de la organización. Estos cambios suelen derivar de la máxima conducción y bajar en cascada a toda la empresa.Se relaciona usualmente con los subsistemas de capacitación y entrenamiento, comunicaciones internas y si correspondiera con los subsistemas de compensaciones. Los ejemplos más usuales son aquellos relacionados con las normas de calidad.
* De Lado a Lado: En los años noventa, este enfoque consistió fundamentalmente en examinar y rediseñar los procesos empresariales para el trabajo y fueronutilizados en reemplazo de los programas de arriba abajo.
La reingeniería de procesos estudia el modo en que se hace el trabajo y luego mejorar sistemáticamente el proceso respectivo, actualizando las operaciones, utilizando la automatización, reduciendo los pasos repetitivos y mejorando la relación entre el flujo del trabajo y los clientes. Con todo este proceso traen consigo un cambio de cultura.Usualmente este proceso requiere de personal experto para su realización (muchas veces se convoca a consultores externos).
* De Abajo Arriba (DAR AUTORIZACIÓN PARA ACTUAR): para Ulrich existe un tercer tipo de cambio de cultura que se da cuando la cultura deseada se traduce rápidamente en acciones de los empleados. No se trata de que los empleados presenten quejas y que se reúnan para decirque es lo que está mal en la organización. Los empleados se identifican con el problema sin necesidad de culpar a otros, no ofrecen sugerencias si no conductas concretas para solucionar los problemas. Son bastante más que grupos de discusión aislados, en los que se formulan distintas opiniones acerca de cómo mejorar el trabajo, son conjuntos integrados de actividades que autorizan a los empleadospara actuar en base a la nueva cultura.

b. Respuesta Global al Cambio: El Cambio Laboral o con relación a las personas es aun mas difícil, porque no se logran en forma directa cuando se implementan acciones correctivas. Opera un cambio en las actitudes de cada empleado para producir una respuesta condicionada a sus propias sensaciones frente al cambio.
Para Ulrich una de las diferencias entreganadores y perdedores no es la capacidad de seguir el ritmo del cambio, si no la de responder a dicho ritmo. La gama de respuestas que una organización pueda dar al cambio debe expandirse al ritmo en que se incrementa el cambio fuera de la firma. Se pueden identificar tres tipos de respuestas: Iniciativas, Procesos y Adaptaciones Culturales.
1° Iniciativa para el Cambio: se centra en laimplementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos.
2°Cambios de Proceso: modificaciones respecto de cómo se hace el trabajo.
3°Cambios Culturales: se dan cuando una empresa se re conceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios, renovándose la identidad de la firma tanto para los empleados como para los clientes.

* TALENTO Y COMPETENCIAS:
A continuación se creara una...