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Conceptos - Año 1, N.º 1 - Septiembre 2010 >>> 1

Una publicación de Ser Humano y Trabajo

CONTENIDOS
USINA DE INTELIGENCIA EMPRESARIAL

Año 1 – N.º 1 – Septiembre de 2010

¿‘Directores’ o ‘mandados’ de Recursos Humanos?
La literatura de management lleva a hacernos suponer que los responsables de las áreas de RR.HH. tienen un lugar tan importante en las empresas como otras áreasconsideradas estratégicas. Pero existe una brecha entre la teoría y la práctica. ¿Qué cosas deben cambiar para reducir esa brecha?
LA MIRADA DE UN CONSULTOR ESPECIALIZADO

Directores de Recursos Humanos con complejo de inferioridad
Escribe: Michel Henric-Coll pág. 5
LA MIRADA DE UN DIRECTIVO Y CONSULTOR

Vivir el negocio y contribuir a la mejora de los resultados
Escribe: Antonio Climent pág. 8LA MIRADA DE UNA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Reduciendo la brecha entre ‘Director’ y ‘mandado’ de Recursos Humanos
Escribe: Viviana Levy

pág. 12

pág. 16

pág. 22
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pág. 23
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Las empresas tecnológicas están moldeando el futuro de la selección de personal
Escribe: Sebastián Nocito

SAP inaugura Centro Global de Servicios en Buenos Aires. Tetra Pak amplía sus inversiones en LaRioja. Microsoft Colombia, la mejor subsidiaria del mundo.

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Strategic HR Management Programa para ejecutivos latinaomericanos. Universidad de Michigan. Miami, 4 al 8/10 KM Latinoamerica 2010. 8º Programa Latinoamericano Gestión del Conocimiento & Capital Intelectual Buenos Aires, 25 al 29/10

Las habilidades blandas ayudan a desarrollar un liderazgo más competitivo
Escribe: CelinaBehrensen

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¿‘Directores’ o ‘mandados’ de Recursos Humanos?
La abundante literatura actual sobre temas de management, según la cual las personas son el capital más importante con que cuentan las empresas, hace suponer que los responsables de Recursos Humanos tienen un lugar igualmente importante en la estructura de las organizaciones. Muchos creen que la práctica no se condice conla teoría, y se preguntan quién dirige genuinamente las políticas de Recursos Humanos y, al mismo tiempo, qué funciones cumplen realmente los directores y gerentes de Recursos Humanos. ¿Qué cosas deben cambiar para que las empresas adopten verdaderamente las “mejores prácticas” y para que las personas sean reconocidas y valoradas de la manera en que dicen hacerlo?

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USINA DE INTELIGENCIAEMPRESARIAL

artículos para empezar a entender

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USINA DE INTELIGENCIA EMPRESARIAL

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as personas son lo más importante de la empresa. Podemos leerlo, repetido hasta la saciedad, en toda la literatura sobre management. Las buenas prácticas en materia de gestión del personal son merecedoras de premios y nadie en su sano juicio se atrevería a manifestar en voz alta que los empleadosson la última rueda del carro empresarial. Teniendo en cuenta la importancia capital (sin juego de palabras) de las personas en la organización, debemos imaginar que los directores de Recursos Humanos ocupan un puesto predominan-

¿Es así en las empresas? ¿Qué dirigen realmente los directores de Recursos Humanos? ¿Cuáles son sus relaciones con los demás directivos? ¿Cómo se les consideran: comoexpertos, como iguales, o como complacidos proveedores de servicios? Hace unos veinte años, en España, el puesto de director de Marketing en una pyme era un puesto entre comillas. Todo el mundo parecía convencido de que el marketing era cuestión de sentido común, y que la supuesta sabiduría de sus expertos no era más que un ornamento para la imagen

planteamientos y enunciaciones ante suscolegas. ¿Son expertos los directores de Personal? ¿Se sienten así? ¿Expertos en qué? Por lo visto, muchos de ellos sufren un problema de identidad, complicado por un complejo de inferioridad. Intentan por todos los medios hablar el lenguaje de los ingenieros, esperando así ser aceptados y reconocidos por los tecno-mánagers. Pero, aparte de traicionar sus votos como profesionales, me temo que lo único...
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