Tarea

Buenas intenciones que nunca dejan nada

No es suficiente cambiar las estrategias, estructuras y sistemas, si no cambia también el pensamiento que produjo esas estrategias, estructuras y sistemas. Peter Senge, The Dance of Change.

Parece muy probable que, a medida que ponemos en tela de juicio nuestros actuales modos de proceder, la mayoría de sistemas de evaluación de desempeño… queden aldescubierto como algo perjudicial para el espíritu humano. Dick Richards, Artful Work

Las evaluaciones representan el saber tradicional. Nos hemos acostumbrado a ellas, no obstante sus inevitables defectos. Nuestra incomodidad es muy natural, y proviene de las excelentes intenciones que impulsan a las evaluaciones. Pero eliminarlas no significa abandonar sus buenas intenciones. Esprecisamente lo contrario. Se trata de tornarse serios en cuanto a esas intenciones y hallar sendas que logren buenos resultados sin que surjan los eternos problemas de las evaluaciones.

¿Qué entendemos por evaluación de desempeño?
Un simple diccionario nos lleva a un buen comienzo. Desempeño (en ingles performance) se define como “la manera como alguien o algo funciona”. En español, evaluar viene delfrancés évaluer, y significa “señalar el valor de una cosa”. Por lo tanto, evaluación es el proceso mediante el cual estimamos, apreciamos o calculamos el valor de algo. Si combinamos estas definiciones, podemos decir que evaluación de desempeño es el proceso de señalar el valor o juzgar la manera como alguien funciona.

Cuando hablamos de evaluación, nos concentramos en el proceso por el cualse juzga el rendimiento individual y no el rendimiento de una organización o unidad empresarial. Creemos que existe evaluación de desempeño cuando todas o la mayoría de las siguientes características se hallan presentes en un proceso o herramienta individuales:

1. El desempeño, el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y/o describen por parte dealguien distinto del empleado.
2. Tales valoraciones, juicios y descripciones se relacionan con un periodo de tiempo específico (por ejemplo un año o un trimestre calendario), antes que con un producto de trabajo particular.
3. El proceso se aplica sistemáticamente a todos los empleados o a una clase de empleados.
4. El proceso es obligatorio o inducido por un incentivo extrínseco (porejemplo el derecho a un aumento de salario), por oposición a un proceso puramente voluntario o electivo.
5. Los resultados de las valoraciones y juicios, o la documentación, los guarda o conserva alguien en la organización distinto del empleado evaluado.

La práctica de la evaluación de rendimiento es un proceso obligatorio en el cual, durante un periodo especifico de tiempo, el desempeñoen el trabajo, los comportamientos o los rasgos de todos o de un grupo de empleados se valoran, juzgan o describen de manera individual por parte de una persona distinta del empleado evaluado, y los resultados los conserva la organización.

2400 miembros de departamentos de recursos humanos, financieros, de marketing y de sistemas, aplicada por la Asociación Estadounidense de Administraciónhalló que el 86% de los encuestados manifestó que las evaluaciones estaban vinculadas a las decisiones sobre compensación. Un 65% por ciento de los mismos encuestados señaló que la herramienta iba a ser utilizada para conserjería, y un 64% identificó la capacitación y el desarrollo. Otros propósitos que recibieron alto número de respuestas fueron: promoción (45%), planteamiento de personal (43%) yretención y despidos (30%).

Tomando los 6 propósitos de las evaluaciones comúnmente identificados y los hemos distribuido en seis categorías funcionales definidas en términos amplios:
1. Mejoramiento
2. Tutoría y orientación
3. Retroalimentación y comunicación
4. Compensación
5. Decisiones sobre personal y desarrollo profesional
6. Despidos y documentación legal...