Tareas

TRABAJO GRUPAL N°1
“Políticas de retención, reconocimiento y desarrollo
del talento en las organizaciones”

INSTRUCCIONES:

A partir del texto que se cita comente en grupo el desafío que supone captar, detectar y retener talentos en la organización y la importancia actual de esta gestión.

Este trabajo es de análisis y debe ser en grupos máximo de 3 personas y con un mínimo de líneas de30 y máximo de 50.

TEXTO:

En un marco como el actual, en que muchos sectores encuentran dificultades para encontrar personal capacitado, las políticas que se implementen para captar, detectar en las organizaciones y retener talentos, constituye una política esencial de planeamiento estratégico.
Hoy se considera el motor crítico del desempeño de la empresa y expresa la capacidad de unacompañía para atraer, desarrollar y retener a las personas más capaces, lo que derivará luego en una gran ventaja competitiva.
Cuál es el papel actual del talento?
Generalmente se entiende por “talento” la suma de las habilidades de una persona; en el ámbito laboral define a aquellas personas que cuentan con competencias o habilidades específicas y cuyo talento radica precisamente en su empleo enel trabajo cotidiano. Son las personas cuya actividad es esencial en tanto determinan los aspectos inherentes a la generación de valor.
Frente a este panorama existen tres razones esenciales que determinan la conveniencia para las empresas de implementar programas de “retención” de su empleados: la inversión específica en capital humano de la empresa, la motivación de los empleados y elaprendizaje global emergente de las competencias de los empleados.
La alta rotación de empleados implica un costo significativo que está generando gran preocupación a las empresas (encuestas realizadas en Estados Unidos revelan que un 60% de los empleados consultados admitió cambiar de trabajo una o dos veces al año). Desde la óptica de la atracción, en el pasado el proceso de reclutamiento consistíasimplemente en “pasar un filtro” escogiendo a los mejores de una larga lista de aspirantes; hoy la empresa que busca talentos debe “venderse” al o los candidatos; si bien las selecciones deben ser rigurosas lo más difícil es convencer a las personas a que ingresen a “esta” empresa (de allí que haya aparecido una nueva modalidad de reclutamiento basado en los “cazadores de talentos” o head-hunters)mediante una adecuada propuesta de valor (es decir la suma total de todo lo que experimenta y recibe el empleado en tanto tal).
¿Qué motiva a un empleado? Desde las viejas escalas de Maslow, su adecuación por Subas Puri o las emergentes de las investigaciones de Bavendam Research, pueden resumirse en:
* Compromiso con la empresa
* Perspectivas a largo plazo
* Satisfacción con la tarea* Niveles de stress
* Equidad y justicia
Abraham Maslow habla de una jerarquía de necesidades en que el individuo, una vez que logra la satisfacción de sus necesidades básicas, fisiológicas (hambre, sed, reparo), procura satisfacer las necesidades “secundarias” como las de satisfacción social o de pertenencia, luego la autoestima, el reconocimiento y, por último las de desarrollo personal.Subas Puri identifica una progresión jerárquica de objetivos:
1. Dinero (aunque no es el objetivo primordial)
2. Entorno y clima laboral (sentirse cómodo)
3. Tareas en sí mismas
4. Autoestima (respaldo, compensaciones, etc.)
5. Seguridad (refuerza la confianza y sensación de pertenencia)
En base a estos conceptos básicos debemos también convenir que el concepto de “carreralaboral” ha cambiado ya que hoy no se piensa en compromisos de por vida con la empresa; se debilitó la identidad corporativa de los empleados y, en cambio, aparece una tendencia a reforzar la identidad profesional individual.
Hoy los empleados, sobre todo los más jóvenes, se ven como individuos que deben manejar activamente su propia carrera, considerando que la empresa los puede despedir en...