Tecnicas de analisis y evaluacion de cargos

ANALISIS DE CARGOS

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán delos cargos para efectos de comparación.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización deinformación sobre un puesto de trabajo determinado.

CUADRO COMPARATIVO ENTRE LOS DISTINTOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO, SEÑALANDO SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

METODO VENTAJAS DESVENTAJAS



MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anotalos datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. • Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

• No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

• Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos

•Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestos (que hace, como lo hace y por qué lo hace).
• Costo elevado por que el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.

• A simple observación sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el análisis.

• Nose recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.





MÉTODO DEL CUESTIONARIO.

Tiene como objetivo la identificación de labores responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño necesario en un puesto específico.
• Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera seproporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias estancias jerárquicas.

• Este método es más económico.

• También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez. esto no ocurre en los demás métodos.

• Es ideal para analizar puestos de alto nivel,sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
• No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

• Exige que se planee y se elabore con cuidado.

• Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.




MÉTODO DE LA ENTREVISTA.Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o separados.
• Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

• Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

• Este método es el de mejor calidad yel que proporciona mayor rendimiento en el análisis; debido a la manera racional de reunir los datos.

• No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
• Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

• Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

• Se pierde...