Tecnicas de seleccion de personal

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Técnicas de selección

Obtenida la información básica del cargo que se debe cubrir, también se debe obtener información de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cincocategorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad.

En la practica, se elige mas de una técnica de selección paracada caso, entre entrevista de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Entrevista de selección

La entrevista de selección es la técnica mas utilizada. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatosdurante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejeria y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño, entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los empleados desvinculados o despedidos de las empresas, etc.

Laentrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado, esta el entrevistador o encargado de tomar la decisión y, por el otro, el entrevistado o candidato. La entrevista personal es la que mas influye en la decisión final respeto de los candidatos.

Como en todo proceso de comunicación,la entrevista experimenta todas las desventajas (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, especialmente, barreras) que padece la comunicación humana. Para reducir estas limitaciones, se puede introducir cierta entropía negativa en el sistema a través de dos medidas capaces de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: mejorar el proceso de entrevista y entrenar a losentrevistadores. Veamos cada una de ellas.

1- Construcción del proceso de entrevista: la entrevista se puede estructurar y estandarizar, pero también puede quedar enteramente libre a la voluntad del entrevistador o de acuerdo con las circunstancias.

2- Entrenamiento de los entrevistadores: los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas totalmente estandarizadas. Cuando tienen algunaexperiencia en el tema, el esquema cambia a entrevistas estandarizadas solo en cuanto a preguntas o temas que deben plantearse, o hacia entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas generalmente están a cargo de los gerentes que, en la secuencia del proceso de selección, son los entrevistadores finales.

Pruebas de conocimientos o de capacidad.

Las pruebas de conocimientos son instrumentospara evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, ingles, etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.

Como existendiversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlas conjuntamente en cuanto a la forma de aplicación, el alcance y la organización.

1- En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser orales, escritas, o de realización.
2- En cuanto al alcance, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser generales o especificas....
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