Tecnicas de seleccion

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN

La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos deorganización.

 Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras.

SOLICITUD DE EMPLEO

Es una forma impresa donde el candidato vacía su información que provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedenteslaborales.

* Para estudiar el historial de empleo del aspirante
* Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).
* Inventario bibliográfico
* Guía al entrevistador para orientar sus preguntas a puntos de interés.

ENTREVISTA

Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad delsolicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas.  Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviaral supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.
 
Propósitos de la entrevista
* Conocer personalmente al individuo
* Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato
 
Tipos de entrevistas
* No dirigida o noestructurada  El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas.  No tiene preguntas planeadas. Es muy útils cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.
* Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtenerresultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes
* Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa
* De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.
 .
PRUEBAS PSICOMETRICAS

Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizancómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto.
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos oherramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de...
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