Tecnicas y metodologia

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Técnicas y metodologías de asignación salarial
Angel León González A.*

Introducción Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de intemacionalización. general es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y I o servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes. Una de las políticas que debe tenerse en cuenta esla de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios. Pienso que la creatividad y el compromiso van de la mano, y esto lo logra la empresa de diferentes maneras, buscando como fin la
permanencia de la organización en el tiem-

está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma de costumbre o empíricamente, sino unaremuneración que técnicamente tenga en

cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso. La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicadas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta

realmente procurarse

en valores. Luegodebe que esta creatividad y este

compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas alta-

po, la lealtad de sus clientes y la felicidad del factor humano al sentir que es valorado su desempeño y, así mismo, que se le permite participar en la toma de decisiones que le afectan a él como a la compañía.
Existen muchas variables manipu-

mente eficientes y especializadas,teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación témicamentediseñada. Es que el salario técnicamente asignado cumple
con tres principios: ser atractivo, es decir,

atrae el factor humano que necesita la organización; ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir,

lables en administración de personal, pero
con una combinación óptimade ellas

pueden obtenerse resultados favorables
en procura de alcanzar esa visión plantea-

éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder
vivir sin preocupaciones; ser motivador,

da por la organización. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano

porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podríaasegurar que al compararse el empleado con la copetencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

""Ingeniero Industrial. Magíster en Administra· ci6n de Empresas, asesor y consultor. Actualmente
profesor de las cátedras Métodos cuantitativos Administración de salariosen pregradoypostgrado.

y

Autor del libro Manual Práctico de Investigación deOperaciones l.

Por todo lo anterior deseo presentar algunos conceptos sobre las técnicas de
remuneración que se aplican mundial-

40

Ingeniería

& Desarrollo.

Universidad

del Norte. 1: 40-47, 1995

mente, incluyendo empresas colombianas y barranquilleras. Los conceptos desarrollados al principio tienen que ver con las técnicas de remuneración más utilizadas, pero se hace lasalvedad de que existen muchas más, que han venido desarrollándose con base en las que van apareciendo y buscando cada día obtener la más favorable para la organización. Una vez que haya expuestos los conceptos básicos de las técnicas de asignación salarial, descibiré una metodología que he desarrollado a través de muchos años en empresas de Barranquilla, especialmente, con excelentes resultados. Elartículo finaliza con los resultados de una propuesta salarial puesta en práctica en Barranquilla, en forma codificada a fin de guardar la confidencialidad de la misma. Técnicas y metodología de asignación salarial Desde la introdución de las técnicas de asignación salarial, década de los años 20 del presente siglo, han venido desarrollándose un gran número de éstas con propósitos muy claros...
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