Tema recursos humanos

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 24 (5764 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 4 de septiembre de 2010
Leer documento completo
Vista previa del texto
1.- Prólogo

El enfoque de competencias en la gestión de recursos humanos, si bien no es una tendencia nueva, si es un enfoque que se ha popularizado hasta años recientes. Este enfoque nos permite centrarnos en los comportamientos observables de una persona, lo cual hace que la empresa se pueda enfocar más hacia los resultados y a su vez estos se pueden medir con mayor facilidad.

A travésdel tiempo se ha comprobado que cada puesto de trabajo requiere de diferentes habilidades, y lo que hace a un buen gestor de recursos humanos sobresalir, es el no intentar que el puesto cuadre con la persona, sino que la persona debe cuadrar con el puesto.

El definir las competencias necesarias para el alto desempeño de un puesto, facilita establecer los perfiles de exigencias de un puesto ydefinir objetivamente los comportamientos observables requeridos. Este enfoque facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables. Permite emplear pruebas de evaluación diversas (por ejemplo, basadas en la observación conductual), más objetivas, relacionadas con las actividadesde trabajo y con un mayor poder predictivo del éxito en el mismo. Un ejemplo de esto, son los famosos “assessments”, que son evaluaciones grupales, en las cuáles se realizan diferentes actividades como exposiciones, debates, etc., y permiten que cada participante muestre o saque a relucir sus competencias y habilidades.

Anterior al auge del enfoque de competencias en la gestión de RecursosHumanos, lo más cercano era el enfoque en base a rasgos de personalidad. La mayor diferencia entre ambos enfoques es que las competencias como se menciono anteriormente, son objetivos observables, en cambio los rasgos de personalidad son subjetivos, lo cual dificulta más su medición. Lo que una persona puede medir como asertivo, otro lo puede medir como agresivo, etc.

Aunque la persona es la quehace el puesto, y cada persona dependiendo de sus competencias lleva el desempeño de su puesto a otro nivel, siempre existen competencias que resultan indispensables para poder desarrollarse con éxito. Por esta misma razón se define un paquete multi-competencias que se requieren para el puesto, y siempre las competencias individuales de las personas hacen único el desempeño de su papel.

Puesto quela gestión de recursos humanos ocupa un lugar destacado en el predecir quién rendirá más y mejor en los puestos de trabajo, se ha analizado que el enfoque superior es el de competencias. Este enfoque ha venido a facilitar el hecho de poner a la persona correcta en el puesto correcto y, a su vez, facilita la medición del alcanze de los objetivos.

En el siguiente trabajo se ahonda más en lo quees el enfoque de competencias, y a su vez brinda ejemplos prácticos de perfiles de puestos y paquetes multi-competencias que se han creado con el objetivo de dar claridad a lo que es este enfoque y sus beneficios.

2.- Marco Teórico
2.1.- Prefacio

La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y delconjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones”.[1]

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la ultización y lagestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin...
tracking img