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El reclutamiento puede ser interno o externo
Conocidos los puestos de trabajo que son necesarios cubrir, el paso siguiente consiste en aplicar el procedimiento adecuado para divulgar el deseo de la empresa de llenar esas vacantes. Puede darse por medio de los siguientes procedimientos:

En caso de necesitar personal temporal o cuando la demanda de trabajos sea muy escasa, recurrir a losantiguos empleados que conocen la empresa y no precisan mucha adaptación, constituye a veces un procedimiento rentable.
 
* PRESELECCIÓN
 
Se trata de una fase muy importante, ya que debemos de evaluar los (las) candidato (as) que se hayan presentado. Así, se harán las entrevistas para ir descartando aquello (as) que no lo cumplan.
Los modelos de currículos varían mucho; por lo general, estedebe contener los datos de identidad, estudios realizados, la experiencia anterior en puestos similares y cualquier otro aspecto específico que interese conocer. A veces en la misma solicitud se piden referencias.
Así como los currículos idóneos pasan a la siguiente fase de selección de candidatos, los currículos desechados deben archivarse calificados para una posible ulterior necesidad.
 
*APLICACIÓN DE PRUEBAS
 
La evaluación técnica consiste en efectuar una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el puesto que se ha de ocupar. Puede efectuarse mediante diferentes pruebas como son: práctica, de múltiple elección, problemas para resolver, preguntas varias o una charla con el mando inmediatamente superior. Se trata de verificar que el nivel técnico delcandidato se ajuste al requerido.
A continuación se mostrará una tabla con la clasificación general de algunos test aplicados al mundo laboral.
 

* OBJETIVOS
El objetivo principal es mostrar como son recibidas las personas, presentadas e indicadas en la organización. Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos en la integración de los nuevos miembros en laorganización, el diseño del cargo que se debe desempeñar y la evaluación del desempeño en el cargo.
Los procesos de aplicación de personas pueden ser rudimentarios y obsoletos, o sofisticados y refinados.
Los procesos de aplicación de personas en las organizaciones -tales procesos son rudimentarios pues se basan en modelos mecanicistas fundamentados en una visión lógica y determinada sobre cómo tratar a laspersonas- Siguen: el modelo burocrático, la división del trabajo y la fragmentación de las tareas, que hacen énfasis en la eficiencia y exigen que las personas cumplan sus actividades según el método preestablecido de trabajo, y sigan las rutinas y procedimientos impuestos por la organización. En definitiva, las personas deben obedecer las reglas impuestas y cumplir las tareas, ejecutar y nopensar, ya que el método se considera perfecto, acabado e inmutable.
La figura muestra las tendencias de estas dos alternativas de proceso de aplicación de personas.

* DISEÑO DE CARGOS

A partir de la década de 1960, un grupo de científicos del comportamiento y consultores de empresas, demostró que los antiguos enfoques de diseño de los cargos conducen a resultados contrarios a los objetivosorganizacionales. A partir de entonces, surgen nuevos modelos de diseño de los cargos.
El modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos, es uno de los nuevos modelos en donde se busca la cooperación entre la administración y los obreros. Para aumentar la productividad y repartir sus beneficios, se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de desempeñar lastareas de un cargo y utilización de incentivos salariales para garantizar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos. Se definía mediante estudios de tiempos y movimientos, los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar. El gerente mandaba y el obrero simplemente obedecía y ejecutaba
El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes...
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