Teoria de desarrollo organizacional

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“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL DEL PERÚ”

ADMINISTRACION GENERAL
CICLO: I A - 803

TRABAJO Nº 29
Facultad de Administración y Negocios

TEMA: “ORÍGENES DE LA TEORÍA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO”

ELABORADO POR : BEDON MOLOCHE, Carlos Alberto

PROFESOR : Lic. Armando Aníbal ARICOCHE GARCÍA

FECHA DE ASIGNACIÓN : 22 /10/09

FECHA DE ENTREGA : 08/01/10FECHA DE EXPOSICIÓN : 15/01/10

2009 - II

LIMA – PERÚ

Introducción

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Comportamiento organizacional es una ciencia de laconducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

Orígenes del DO

El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, laorganización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en dirección al enfoque sistémico. No se trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta(principalmente la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en DO.

Los orígenes del DO se atribuyen a varios factores, que son:

1. La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO es resultado de los esfuerzos de la Teoríaconductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional. La sola capacitación individual, grupal u organizacional no provoca el cambio. Se necesita también establecer un programa coherente de cambio de toda la organización.

2. Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración para interpretar la nueva concepción del hombre yde la organización basada en la dinámica motivacional. Los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los organizacionales, lo que lleva a los miembros de la organización a una conducta enajenada e ineficiente que retrasa ó impide el alcance de los objetivos de la misma.

3. La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones delaboratorio sobre la conducta de grupo. La Capacitación de la sensibilidad (o educación en laboratorio) a través de T-Groups, fue el primer esfuerzo para mejorar la conducta de grupo.

4. La publicación de un libro, en 1964, por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, exponiendo sus investigaciones con T-Groups, los resultados con la capacitación de la sensibilidad y lasposibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. Leland Bradford, el coordinador del libro es considerado como el precursor del movimiento de DO.

5. La pluralidad de cambios en el mundo, que son:

a. Transformaciones rápidas e inesperadas del ambiente organizacional.

b. Aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones.

c. Diversificación y complejidad de latecnología, exigiendo integración entre actividades y personas y de competencias diferentes.

d. Cambios en la conducta administrativa debido a un:

i. Nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas necesidades, sustituyendo la idea del hombre ultra-simplificado, inocente y del tipo 'aprieta-botones'.
ii. Nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la...
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